İş Sözleşmesi Feshi ve İşten Çıkarılma Hakları

Özet

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin feshi, işten çıkarılma hakları, ihbar ve kıdem tazminatı hesaplama yöntemleri, geçerli ve haklı nedenle fesih halleri ile işe iade davası süreçlerini inceleyen kapsamlı hukuki rehber.

Hukuki inceleme: 20 Ekim 2026. Fesih türleri, bildirim ve başvuru süreleri, kıdem/ihbar, mahsup ve zamanaşımı denetlenmiştir.

İçindekiler

• I. Giriş

• II. İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri ve Fesih Kavramı

• III. Fesih Bildirimi ve Şekil Şartları

• IV. Süreli Fesih ve İhbar Tazminatı (İş Kanunu m. 17)

• V. İş Güvencesi ve Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 18)

• VI. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 25)

• VII. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24)

• VIII. Kıdem Tazminatı ve Hak Kazanma Koşulları

• IX. İşe İade Davası Şartları ve Hukuki Sonuçları

• X. Diğer İşçi Alacakları: Kötüniyet Tazminatı, Yıllık İzin ve Fazla Mesai Ücretleri

• XI. Dava Şartı Arabuluculuk ve Zamanaşımı Süreleri

• XII. Sonuç

• Sıkça Sorulan Sorular

I. Giriş

İşçi ve işveren arasındaki temel hukuki ilişki olan iş sözleşmesinin sona ermesi, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve önemli hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. Türk iş hukuku mevzuatında, iş akdinin feshine ilişkin kurallar, işçinin korunması ilkesi ekseninde titizlikle düzenlenmiştir. İşçi veya işveren tarafından tek taraflı irade beyanıyla gerçekleştirilen fesih işlemi, hukuka uygun şekilde yapılmadığı takdirde ciddi mali yükümlülüklere ve hukuki uyuşmazlıklara yol açabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu, fesih sürecini, tarafların haklarını ve yükümlülüklerini detaylı bir şekilde hüküm altına almıştır. İşten çıkarılma hakları kapsamında değerlendirilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade hakkı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları, fesih türüne ve sebebine göre farklılık göstermektedir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin geçerli nedenle, haklı nedenle veya haksız olarak feshedilmesi durumlarında uygulanacak hükümlerin ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir.

Bu makalede, iş sözleşmesinin sona erme halleri, feshin şekil şartları, süreli ve haklı nedenle fesih ayrımları, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin hakları, tazminat hesaplama kriterleri ve yargısal süreçler, güncel mevzuat ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihatları ışığında kapsamlı bir şekilde ele alınmaktadır.

Mevzuat çerçevesi: Bu rehber esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerini ele alır. M.4’teki istisnalar, deniz/basın iş hukuku veya yalnız TBK’ya tabi ilişkiler için aynı kurallar bütünü otomatik uygulanmaz. Kıdemde yürürlükteki 1475 m.14, uyuşmazlık usulünde 7036 ve gerektiğinde TBK hükümleri ayrıca değerlendirilir.

II. İş Sözleşmesinin Sona Erme Halleri ve Fesih Kavramı

İş sözleşmesi, belirli bir süre için veya belirsiz süreli olarak kurulabilen, sürekli borç doğuran bir sözleşme türüdür. İş ilişkisinin sona ermesi, ölüm, belirli sürenin dolması, tarafların anlaşması (ikale) veya fesih yoluyla gerçekleşebilir. Uygulamada en sık karşılaşılan sona erme şekli tek taraflı irade beyanı olan fesihtir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İş Kazası Tazminat Davası: Süreç ve Sorumluluk başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra, kural olarak tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. Fesih işlemi, bildirimli (süreli) fesih ve bildirimsiz (derhal) fesih olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Hangi fesih türünün uygulanacağı, feshin dayandığı nedene ve sözleşmenin niteliğine göre belirlenmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Uzaktan Çalışma: İş Hukuku Düzenlemeleri başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

A. İkale (Bozma Sözleşmesi) ile Sona Erme

İkale, tarafların karşılıklı ve serbest iradeyle iş ilişkisini sona erdirmesidir; geçerli ikale işverenin tek taraflı feshiyle aynı değildir. Kıdem/ihbar tutarları veya ek menfaatler anlaşmada kararlaştırılabilir; kazanılmış ücret ve izin hakları da ayrıca incelenir. Yargıtay, teklifin kimden geldiği, işçinin iradesi ve özellikle işveren teklifinde işçinin makul yararı üzerinde durur. Her ikale için koşulsuz, tek bir ek ödeme tutarı öngörülemez.

Dikkat: Baskı, yanıltma veya korkutma iddiası; belgenin içeriği, teklifin kimden geldiği ve olayın delilleriyle incelenir. Yalnız “baskı vardı” denmesi belgenin kendiliğinden hükümsüzleşmesi değildir. Gerçek irade ve sona ermenin hukuki niteliği belirlenerek ikale, istifa ve işveren feshi ayrılır.

III. Fesih Bildirimi ve Şekil Şartları

M.19’daki yazılı bildirim, açık ve kesin sebep ile davranış/verim nedeninde savunma şartı, iş güvencesi kapsamında işverenin geçerli nedenle yaptığı fesihte önem taşır. Bu geçerlilik rejimi, her işçi feshi ve m.25’teki bütün derhal fesihlerle tek bir kurala indirgenmemelidir.

İş güvencesi kapsamındaki olağan işveren feshinde yazılılık ve nedenin açıklığı geçerlilik koşuludur. Sözlü bildirim her durumda aynı hukuki sonucu doğurmaz. İşveren bildirdiği maddi fesih sebebiyle bağlıdır; sonradan farklı olaylarla feshi değiştirmesi ile bildirilen olayların mahkemece hukuki nitelendirilmesi ayrı konulardır.

İşçi feshinde de sebebin, tarihinin ve karşı tarafa ulaştığının belgelenmesi önemlidir; noter ihtarı her fesih için zorunlu değildir. M.20’de geçerli sebebi ispat yükü işverene, işçinin feshin başka bir sebebe dayandığı iddiasını ispat yükü işçiye yüklenir. Ücret, çalışma süresi ve ödeme gibi her alacağın ispat kuralları ayrıca değerlendirilir; bütün iş uyuşmazlıklarında yük tek tarafa ait değildir.

IV. Süreli Fesih ve İhbar Tazminatı (İş Kanunu m. 17)

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi esastır. İş Kanunu'nun 17. maddesinde, işçinin o işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre bildirim süreleri düzenlenmiştir. Bu sürelere "ihbar süresi" denilmektedir.

İhbar süreleri şu şekildedir:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için: Dört hafta sonra,

• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için: Altı hafta sonra,

• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: Sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir. Tam üç yıllık kıdem, kanuni tabloda altı haftalık aralıktadır; sekiz hafta için üç yıldan fazla çalışma gerekir. M.17’ye tabi ve haklı neden bulunmayan fesihte bildirim şartına uymayan taraf, ilgili süreye ait ücret tutarını öder; hesapta para ile ölçülebilir menfaatler de gözetilir. İşveren peşin ödeme yapabilir; bu, m.18–21’deki iş güvencesi denetimini ortadan kaldırmaz. Deneme süresi ve haklı derhal fesih ayrı değerlendirilir.

A. Yeni İş Arama İzni

Bildirim süresinde iş arama izni, çalışma saatleri içinde ve ücret kesilmeden günde en az iki saattir. Toplu kullanmak isteyen işçi bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatıp işverene bildirmelidir. İznin verilmemesi/eksik kullandırılması ve izin sırasında çalıştırma için m.27’deki ayrı ücret sonuçları uygulanır.

V. İş Güvencesi ve Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 18)

İş güvencesi sistemi, işçinin keyfi olarak işten çıkarılmasını önlemeyi amaçlayan emredici hükümler bütünüdür. İş Kanunu'nun 18. maddesine göre, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilir.

A. İş Güvencesi Kapsamına Girme Şartları

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi ve işe iade davası açabilmesi için aşağıdaki dört şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. Otuz işçi hesabında aynı işverenin aynı işkolundaki birden fazla işyerinde çalışanların toplamı gözetilir; yalnız işçinin fiilen bulunduğu şubeye bakılması yeterli değildir.

2. En az altı aylık kıdem hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu kıdem koşulu aranmaz.

3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,

4. Kapsam dışındaki işveren vekilliği özel olarak belirlenir: işletmenin bütününü sevk/idare eden işveren vekili ve yardımcıları; ayrıca işyerinin bütününü sevk/idare edip işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi birlikte bulunan vekiller. Her yönetici unvanı veya tek başına işten çıkarma yetkisi otomatik dışlama değildir.

B. Geçerli Neden Kavramı

İşverenin feshi dayandırabileceği geçerli nedenler; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabilir.

• Yeterlilik: Performans ölçütlerinin işe uygun, objektif, önceden belirli ve işçiye bildirilmiş olması; düşüklüğün somut ve devamlı niteliği ile iyileştirme imkânı incelenir. Sadece “beklenen verim alınamadı” cümlesi geçerli nedeni kendiliğinden kanıtlamaz.

• Davranış: İş ilişkisini somut olarak olumsuz etkileyen tutumlar değerlendirilir; her uyumsuzluk veya sağlık raporu otomatik fesih sebebi değildir. M.18/f, hastalık/kaza nedeniyle m.25/I-b’deki bekleme süresindeki geçici devamsızlığı geçerli sebep saymaz; korunan diğer hâller ve somut rapor koşulları da gözetilir.

• İşletmesel neden: Ekonomik, teknolojik veya örgütsel kararın gerçekliği, işgücü ihtiyacına etkisi, tutarlı uygulanması ve fesihle bağlantısı ispatlanmalıdır. “Ekonomik kriz” veya “küçülme” etiketi tek başına yeterli değildir.

Feshin son çare olması denetiminde, somut işyerinde uygulanabilir ve istihdamı sürdürebilecek seçenekler araştırılır. Başka uygun işte değerlendirme gibi imkânlar incelenir; her olayda bütün işverenlerin mutlaka kısa çalışma başlatması gerektiği biçiminde sınırsız bir yükümlülük çıkarılamaz.

VI. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 25)

M.25, koşulları oluştuğunda bildirim süresi vermeden derhal fesih imkânı tanır; bütün alt bentleri “her türlü tazminatsız fesih” değildir. M.25/II’ye uygun fesih kıdem hakkını engellerken, sağlık, zorlayıcı sebep veya gözaltı/tutukluluk bentlerinde en az bir yıllık kıdem ve diğer şartlarla kıdem tazminatı doğabilir. Kazanılmış ücret ve kullanılmamış izin alacağı ayrıca korunur.

A. Sağlık Sebepleri

M.25/I-a’da işçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşayışı veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık/engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç işgününden fazla veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi aranır. Bu eşik bütün hastalık raporları için geçerli değildir. M.25/I-b’de tedavi edilemeyecek hastalık için sağlık kurulu tespiti; diğer hastalık, kaza, doğum ve gebelikte ise özel bekleme koşulları vardır. Son grupta m.17 bildirim süresinin altı hafta aşılması aranır; doğum/gebelikte süre m.74’teki sürenin bitiminden başlar.

B. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller (25/II)

Uygulamada en çok karşılaşılan ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshe olanak tanıyan haller şunlardır:

• Sözleşme yapılırken esaslı noktalardan biri için gerekli vasıf veya şartı varmış gibi göstererek yahut gerçeğe aykırı bilgi/sözle işvereni yanıltma; her özgeçmiş hatası otomatik m.25/II-a değildir.

• İşçinin, işveren yahut aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması,

• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması (örneğin kavga etmesi),

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya atması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

• İşçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi (devamsızlık),

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

• İşçinin kendi isteği veya savsamasıyla iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi; yahut işyerine ait veya işyerinin eli altında bulunan eşya/makineyi otuz günlük ücretiyle karşılayamayacağı derecede hasar/kayba uğratması. Güvenliği tehlikeye düşürme ile belirli tutarda zarar verme ayrı alternatiflerdir; kusur ve zarar koşulları ayrıca incelenir.

M.26: M.24/II ve 25/II’deki ahlak/iyiniyet sebeplerinde, öğrenmeden itibaren altı işgünü ve fiilden itibaren bir yıl sınırı vardır. İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık sınır uygulanmaz; altı işgünü denetimi sürer. İşveren bakımından öğrenme, feshe yetkili makam ve olayın açıklığa kavuşmasıyla değerlendirilir. Süregelen ihlal ile bitmiş olay, sağlık sebebi ile ahlak/iyiniyet sebebi aynı süre hesabına indirgenmez.

C. Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin Gözaltına Alınması

M.25/III’te işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep; m.25/IV’te gözaltı/tutukluluk devamsızlığının m.17 süresini aşması ayrı nedenlerdir. Şartlar oluştuğunda ihbar süresi verilmez; kıdem tazminatı ise 1475 m.14 kapsamında en az bir yıl ve diğer koşullarla doğar.

VII. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m. 24)

M.24’teki koşulları ispatlanan işçi, bildirim süresi vermeden haklı fesih yapabilir. Bu durum sıradan istifadan ayrılır; 1475 m.14 kapsamında en az bir yıllık kıdem ve diğer şartlarla kıdem tazminatı istenebilir. Kendi haklı feshi, işçiye ayrıca ihbar tazminatı hakkı vermez.

A. Sağlık Sebepleri

İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike olması yahut işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması hallerinde işçi fesih hakkını kullanabilir.

B. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada işçiyi yanıltması,

• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması,

• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması veya işyerinde başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğrayan işçinin durumu bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,

• İşverenin işçinin ücretini (fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri dahil) kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaması veya ödememesi,

• Çalışma şartlarının uygulanmaması m.24/II-f bakımından değerlendirilebilir. Esaslı değişiklikte m.22 uyarınca yazılı teklif ve işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü aranır; susma kabul sayılmaz. Her değişiklik önerisi otomatik haklı fesih değildir; bağlayıcılığı, fiilen uygulanması ve somut ihlal incelenir.

Ücretin kanuna/sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi m.24/II-e; sigorta primine esas kazancın eksik bildirilmesi ise çalışma şartlarının uygulanmaması yönünden m.24/II-f ile değerlendirilir. Gerçek brüt kazanç, 5510 m.80’deki istisnalar ve prime esas kazanç sınırları gözetilir; her net ödeme–SGK farkı tek başına eksik prim değildir. İhlalin delili ve fesih tarihi belirlenmelidir.

VIII. Kıdem Tazminatı ve Hak Kazanma Koşulları

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine sağladığı emeğin ve sadakatin bir karşılığı olarak, kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde işverence ödenmesi gereken toplu paradır. Yürürlüğü devam eden 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde düzenlenmiştir.

A. Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için temel şart, işçinin o işyerinde (veya işverenin farklı işyerlerinde) en az 1 tam yıl çalışmış olmasıdır. Bunun yanında sözleşmenin aşağıdaki şekillerde sona ermesi gerekir:

1. İşveren tarafından İş Kanunu 25/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) dışındaki bir nedenle feshedilmesi,

2. İşçi tarafından İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin ayrılması,

4. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

5. Aylık veya toptan ödeme almak amacıyla kanuni koşullara uygun ayrılma; ayrıca 1475 m.14/1-5’te yaş dışındaki sigortalılık/prim koşullarını tamamlayarak ayrılma. İlk sigortalılık tarihi ve ilgili rejim/belgeler incelenir; bütün çalışanlar için tek bir “3600 gün” şartı yoktur.

6. İşçinin ölümü (bu durumda tazminat yasal mirasçılara ödenir).

B. Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi ve Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Artan aylar ve günler de oranlanarak hesaba katılır. Giydirilmiş brüt ücret hesaplanırken, çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülebilen devamlılık arz eden menfaatler (yemek parası, yol yardımı, ikramiye vb.) dikkate alınır.

IX. İşe İade Davası Şartları ve Hukuki Sonuçları

İşe iade için m.18’in iş güvencesi koşulları ve kapsam dışılıkları birlikte aranır; yer altı işlerinde altı ay istisnası da saklıdır. Geçerli sebep ve m.19 usulü ile ileri sürülen haklı fesih nedeninin gerçekliği ayrı denetlenir.

A. Dava Açma Süresi ve Süreci

M.20’de fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşamama son tutanağından itibaren iki hafta içinde işe iade davası öngörülür. Arabulucuya hiç başvurmadan açılan davanın usulden reddinde, kesinleşmiş ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulmasına ilişkin özel hüküm ayrıca vardır. Bu istisna, her gecikmenin kendiliğinden giderileceği anlamına gelmez.

B. İşe İade Kararının Sonuçları

Kesinleşen kararın işçiye tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene işe başlama başvurusu yapılmalıdır. İşverenin bir aylık işe başlatma süresi bu başvurudan itibaren işler. Süresinde başvuru yapılmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız buna uygun sonuçlardan sorumlu olur; başvuru ile davet/işe başlama iradesinin samimiyeti de değerlendirilir.

• Boşta geçen süre: M.21’de kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklar öngörülür; bütün yargılama süresi kadar sınırsız ödeme değildir. Mahkeme bu tutarı ve işe başlatmama tazminatını dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal belirler; işçinin süresinde başvurusu ve diğer koşullar gözetilir.

• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Tazminatın miktarını mahkeme belirler.

Mahsup ayrımı önemlidir: İşçi işe başlatılırsa önceden ödenen bildirim ücreti/kıdem, m.21’deki ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmazsa eski kıdem ödemesi yeniden belirlenen kıdem hesabında dikkate alınır; bunları doğrudan dört–sekiz aylık işe başlatmama tazminatından düşmek doğru değildir. Fesihte bildirim süresi eksiksiz kullandırılmış veya ihbar ücreti tam peşin ödenmişse sırf sonraki ücret artışı nedeniyle yeniden/fark ihbar doğmaz. Yargıtay 9. HD, 2023/18119 E., 2023/16274 K. kararında bu ayrımı açıklamıştır.

X. Diğer İşçi Alacakları: Kötüniyet Tazminatı, Yıllık İzin ve Fazla Mesai Ücretleri

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte, kıdem ve ihbar tazminatı dışında ödenmesi gereken veya işçinin talep edebileceği çeşitli alacak kalemleri ortaya çıkabilmektedir.

A. Kötüniyet Tazminatı

M.17’deki kötüniyet tazminatı, m.18–21 kapsamı dışında kalan belirsiz süreli iş ilişkisinde fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresi ücretinin üç katıdır. Bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar alacağı ayrıca değerlendirilir. Sendikal nedenle fesihte ise 6356 m.25’in özel güvencesi incelenmelidir; bu durum yalnız olağan kötüniyet kalemine indirgenemez.

B. Yıllık Ücretli İzin Alacağı

İş sözleşmesinin, fesih şekline veya haklı olup olmadığına bakılmaksızın (işçi haklı/haksız feshetse dahi) sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmek zorundadır. İzin hakkı fesihte ücrete dönüşür.

C. Fazla Çalışma (Mesai) ve Tatil Ücretleri

Fazla çalışma ve hafta tatili/ulusal bayram-genel tatil ücretleri, çalışma sırasında ilgili ödeme vadelerinde muaccel olur; ilk kez fesihle doğmaz. Haftalık kırk beş saatin aşılması yanında günlük/gece sınırları ve kanuni istisnalar; kırk beş saatin altındaki sözleşmesel süre ile fazla sürelerle çalışma ayrımı gözetilir. Çalışmanın ispatı ile ödemenin ispatı farklıdır; bordro, banka kaydı ve tanık gibi deliller somut koşullarıyla değerlendirilir.

XI. Dava Şartı Arabuluculuk ve Zamanaşımı Süreleri

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş uyuşmazlıklarında köklü usul değişiklikleri yapılmıştır.

A. Dava Şartı Arabuluculuk

7036 m.3 kapsamındaki kanuna veya bireysel/toplu iş sözleşmesine dayanan alacak/tazminat ve işe iade davalarında arabuluculuk dava şartıdır. İş kazası/meslek hastalığı maddi-manevi tazminatı ve bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları m.3/3 uyarınca istisnadır. Hiç başvurmamak ile başvurup son tutanağı dilekçeye eklememek ayrılır: ikincisinde tutanağın sunulması için bir haftalık kesin süre verilir. İşe iadede m.20’nin özel ret sonrası başvuru yolu da saklıdır.

B. Zamanaşımı Süreleri (TBK ve İş Kanunu)

Süreler alacak türüne ve yürürlük/geçiş hükümlerine göre belirlenir. 4857 ek m.3’ün yıllık izin ve sayılan tazminatlara ilişkin beş yılı, 25 Ekim 2017’den sonra sona eren sözleşmelere uygulanır. Daha önce işlemeye başlayan sürelerde geçici m.8’deki eski hüküm ve kalan sürenin beş yılla sınırlanması düzeni gözetilir. Aşağıdaki feshe bağlı satırlar bu kapsam içindir:

Bütün iş kaynaklı taleplerin süresi beş yıl değildir; örneğin iş kazası tazminatı ayrıca değerlendirilir. Ücret ve benzeri dönemsel alacaklarda her vade, ek m.3 kapsamındaki feshe bağlı alacaklarda sona erme tarihi önemlidir; eski dönem geçişi ile durma/kesilme sebepleri ayrıca hesaplanır. Zamanaşımı def’idir, hâkim kendiliğinden uygulamaz. İşe iadeye ilişkin hak düşürücü süreler ise bu tabloyla karıştırılmamalıdır.

XII. Sonuç

İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından dikkatle yürütülmesi gereken, şekil şartlarına ve hak düşürücü sürelere tabi kompleks bir süreçtir. Mevzuat, zayıf konumda olan işçiyi koruyucu hükümler içerse de, usuli hatalar veya haksız fesih uygulamaları ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir. Fesih sürecinde dikkate alınması gereken temel hususlar şunlardır:

1. İş güvencesi kapsamındaki işveren feshinde m.19’un yazılılık, açık neden ve savunma koşulları; m.25/II istisnası ile diğer fesih türlerinin farklılığı kontrol edilmelidir.

2. M.24/II ve 25/II’de altı işgünü/bir yıl; maddi çıkar istisnası, öğrenmeye yetkili makam ve devam eden ihlal ayrıca değerlendirilmelidir.

3. Ücret veya sigorta bildirimindeki kanıtlanmış ihlal haklı feshe yol açabilir; kıdem tazminatında en az bir yıl ve diğer koşullar aranır. Her SGK farkı veya değişiklik önerisi otomatik aynı sonucu doğurmaz.

4. İş güvencesi kapsamındaki işçilerin fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade süreci başlatma hakkı mevcuttur.

5. Alacak türü, muacceliyet, 25 Ekim 2017 geçişi ve durma/kesilme kontrol edilmeden bütün taleplere tek bir beş yıllık süre uygulanmamalıdır.

Fesih işlemlerinin hukuki temellere uygun yürütülmesi, ileride doğabilecek yüksek maliyetli tazminat ve dava yüklerinden tarafları koruyacaktır. Bu nedenle uyuşmazlıkların çözümünde İş Hukuku prensiplerine tam uyum sağlanması önem arz etmektedir.

Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Somut hukuki sorunlarınızda Işıkoğlu Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hemen Sorun Makalede yer alan bilgiler, yayın tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata dayanmakta olup, mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncelliğini yitirebilir.

İlgili Makaleler

• Rekabet Yasağı Sözleşmesi ve Cezai Şart 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 444-447 kapsamında rekabet yasağı sözleşmesi geçerlilik şartları, yer, zaman...

• Yıllık İzin Hakları ve Hesaplama: İş Kanunu Kapsamında Kapsamlı Rehber 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yıllık izin hesaplama gün sayısı, hak kazanma koşulları, izin sürelerinin bölünmesi,...

• İşe İade Davası: Şartlar ve Süreç 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 kapsamında işe iade davası açma şartları, zorunlu arabuluculuk süreci, geçerli ve...

• Kıdem Tazminatı Hesaplama: 2026 Güncel Rehber 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, 2026 kıdem tazminatı tavanı, hak kazanma...

• İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı süreleri (2-8 hafta kıdeme göre), ihbar tazminatı hesaplama...

Kaynaklar ve Referanslar

• 4857 sayılı İş Kanunu: m.4, 17–27, 32, 41, 59; ek m.3 ve geçici m.8

• 1475 sayılı Kanun: yürürlükteki kıdem tazminatı m.14

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: arabuluculuk ve istisnalar

• 5510 sayılı Kanun: prime esas kazanç m.80

• 6098 sayılı TBK: zamanaşımı ve irade bozukluğu hükümleri

• Yargıtay: ikalede teklifin kaynağı, irade ve makul yarar

• Yargıtay: eksik sigorta bildirimi ve m.24/II-f

• Yargıtay 9. HD, 2023/18119 E., 2023/16274 K.: işe başlatmama ve ihbar ayrımı

• Yargıtay: m.17 kötüniyet ile özel sendikal güvencenin ayrımı

Hukuki inceleme: 20 Ekim 2026. Fesih türleri, bildirim ve başvuru süreleri, kıdem/ihbar, mahsup ve zamanaşımı denetlenmiştir.

Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.