Mobbing Nedir ve Hukuki Haklar

Özet

Tek bir tartışma her zaman mobbing değildir; buna karşılık mobbing sayılmayan bir olay da hakaret, ayrımcılık veya haklı fesih yönünden önem taşıyabilir. İşçinin yaşadığı olayları tarih ve belgeleriyle ortaya koyması gerekir. Noterden fesih her durumda zorunlu değildir; fesih yetkisinin süresi, kıdem şartı ve tazminat zamanaşımı birbirinden farklıdır. İç şikâyet, arabuluculuk ve ceza başvurusu aynı yolun zorunlu ardışık aşamaları değildir.

Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. İşçi/kamu görevlisi statüsü, olay dizisi, öğrenme ve fesih tarihleri ayrı değerlendirilmelidir.

İçindekiler

• I. Giriş

• II. Mobbingin (Psikolojik Taciz) Tanımı ve Unsurları

• III. Mobbing Kapsamına Giren Davranış Tipleri

• IV. Mobbing ile Olağan İş Yeri Çatışmalarının Ayrımı

• V. Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Dayanakları

• VI. İşçinin Mobbing Durumunda Başvurabileceği Hukuki Yollar

• VII. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı Talebi

• VIII. Maddi, Manevi ve Ayrımcılık Tazminatı Davaları

• IX. İşverenin Psikolojik Tacizi Önleme Yükümlülüğü

• X. Mobbing İddialarında İspat Yükü ve Deliller

• XI. Psikolojik Taciz Kapsamında Cezai Sorumluluk

• XII. Sonuç

• Sıkça Sorulan Sorular

I. Giriş

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ve temelinde bağımlılık, sadakat ve gözetme borçlarının yer aldığı sürekli bir borç ilişkisidir. İş hayatının dinamik yapısı içerisinde zaman zaman çeşitli uyuşmazlıklar ve çatışmalar yaşanması olağan kabul edilmekle birlikte, işçinin sistematik bir biçimde psikolojik baskıya maruz kalması durumu "mobbing" (psikolojik taciz) olarak adlandırılmakta ve hukuki himaye gerektirmektedir. Mobbing, bireyin çalışma hakkını, onurunu, mesleki saygınlığını ve sağlığını derinden etkileyen ve günümüz iş dünyasında sıkça karşılaşılan çok boyutlu bir sorundur.

Modern İş Hukuku sistemlerinde, işçinin kişiliğinin korunması temel bir ilke olarak kabul edilmiştir. Gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca, işverenler iş yerinde psikolojik tacizi önlemek ve çalışanların esenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülüğün ihlali, işçi lehine önemli hukuki haklar ve tazminat talepleri doğurmaktadır. Mobbing vakalarının iş dünyasında yarattığı ekonomik kayıplar ve bireyler üzerindeki psikolojik tahribat, hukuki korumanın sınırlarını daha da genişletmeyi zorunlu kılmıştır.

Bu çalışmada, mobbing kavramının hukuki niteliği, unsurları, olağan iş yeri çatışmalarından farkları, Türk hukukundaki yasal dayanakları, işçinin haklı nedenle fesih imkanı, maddi ve manevi tazminat süreçleri ile ispat kuralları Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ışığında detaylı bir biçimde incelenmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Uzaktan Çalışma Hukuki Haklar ve Yükümlülükler başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

TBK m.417 işverenin kişiliği koruma ve tacizi önleme borcunu düzenler. Somut fiiller 4857 m.24 koşullarını oluşturuyorsa işçi açısından haklı fesih gündeme gelebilir; her mobbing iddiası kendiliğinden bütün tazminatları doğurmaz. Kıdem için 1475 m.14, dava ve arabuluculuk için 7036 sayılı Kanun, sendikal nedende ise 6356 m.25 ayrıca değerlendirilmelidir.

II. Mobbingin (Psikolojik Taciz) Tanımı ve Unsurları

Mobbing, İngilizce "mob" kökünden türetilmiş olup, bir grup insanın bir kimseye karşı yönelttiği şiddet veya baskı anlamına gelmektedir. İş hukukunda ise mobbing (psikolojik taciz), iş yerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, diğer bir kişiye veya kişilere yönelik olarak sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıyan psikolojik şiddet ve düşmanca tutumlar bütünü olarak tanımlanmaktadır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Fazla Mesai Ücreti: Hesaplama ve Haklar başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Yargıtay kararlarında psikolojik taciz; "iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar" şeklinde ifade edilmektedir. Bir davranışın hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmesi için belirli unsurların kümülatif olarak bir arada bulunması aranmaktadır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşçi Hakları Rehberi: Temel Haklar ve Korunma başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

A. Sistemli ve Sürekli Olma

Süreklilik, tekrarlanma ve olayların bir bütün olarak sistematikliği önem taşır. Kanunda “en az altı ay beklenmeli” şeklinde genel eşik yoktur; olayların sıklığı, niteliği ve ağırlığı birlikte incelenir. Tek olay mobbing düzeyine ulaşmasa da kişilik hakkı ihlali, suç veya haklı fesih nedeni olabilir. Korunma için sürecin mutlaka altı ay sürmesi beklenmemelidir.

B. Kasıt Unsuru ve Yıldırma Amacı

Yıldırma, dışlama veya pasifize etmeye yönelen kasıtlı/sistematik tutum araştırılır; belirli kişisel bir husumetin ayrıca kanıtlanması her olayda zorunlu bağımsız şart gibi sunulmamalıdır. Taciz fiiliyle işverenin önlem almamasından doğan sorumluluk da farklıdır. İşverenin ihmali, bizzat taciz uygulama kastı kanıtlanamasa bile koruma borcunun ihlali bakımından önem taşıyabilir.

C. İş Yerinde Gerçekleşme veya İşle Bağlantılı Olma

Mobbingin iş yeri sınırları içerisinde veya iş ilişkisinden kaynaklanan bir bağlamda gerçekleşmesi gerekmektedir. Fiziksel iş yerinin yanı sıra, işle ilgili etkinlikler, şirket yemekleri, eğitimler veya dijital ortamlardaki (e-posta, şirket içi mesajlaşma grupları, video konferanslar) iş odaklı iletişimlerde meydana gelen psikolojik baskılar da bu kapsamda değerlendirilir.

III. Mobbing Kapsamına Giren Davranış Tipleri

Psikolojik taciz, çok çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. İş yerindeki dinamiklere, hiyerarşik yapıya ve failin pozisyonuna göre değişkenlik gösteren bu davranışlar, genel olarak işçinin onurunu zedeleyici ve çalışma ortamını çekilmez hale getirici niteliktedir.

• Mesleki İtibara Yönelik Saldırılar: İşçiye mesleki vasıflarının çok altında, anlamsız veya onur kırıcı görevler verilmesi, yetkilerinin haksız yere kısıtlanması, sürekli ve haksız eleştirilere maruz bırakılması, iş sonuçlarının manipüle edilerek başarısız gibi gösterilmesi.

• İletişimin Engellenmesi: İşçinin diğer çalışanlarla veya yönetimle iletişim kurmasının sistematik olarak engellenmesi, konuşmaya çalıştığında sözünün sürekli kesilmesi, toplantılara çağrılmaması, görmezden gelinmesi ve ortamda yokmuş gibi davranılması.

• Sosyal İzolasyon: İşçinin fiziksel olarak izole bir çalışma alanına (örneğin penceresiz, havasız veya tek kişilik bir odaya) taşınması, sosyal etkinliklere davet edilmemesi, diğer çalışanların onunla konuşmasının yasaklanması veya caydırılması.

• Kişisel İtibara Yönelik Saldırılar: İşçinin asılsız dedikodulara maruz bırakılması, inançları, özel hayatı, siyasi görüşü veya fiziksel özellikleriyle açıkça veya üstü kapalı alay edilmesi.

• Aşırı İş Yükü ve Gerçek Dışı Hedefler: İşçiye bilinçli olarak tamamlanması imkansız süreler verilmesi, normalin çok üzerinde iş yüklenmesi ve ardından performans düşüklüğü gerekçesiyle haksız disiplin süreçlerinin işletilmesi.

Haksız görev/performans işlemleri, işten uzaklaştırma veya istifaya zorlama bağlamında delil olabilir; her olumsuz değerlendirme tek başına mobbing değildir. İşçinin yaptığı iş, benzer çalışanlara uygulama, verilen hedefler, zaman çizelgesi ve açıklanan nesnel nedenler birlikte karşılaştırılmalıdır.

IV. Mobbing ile Olağan İş Yeri Çatışmalarının Ayrımı

İş yerinde her olumsuzluk, tartışma veya stres durumu hukuken psikolojik taciz olarak nitelendirilemez. Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, iş yaşamının doğasında var olan stres, rekabet, ast-üst ilişkisinden kaynaklanan gerginlikler ve işin yürütümüne ilişkin meşru talimatlar mobbing sayılmamaktadır.

Örneğin, bir yöneticinin işin kalitesini artırmak amacıyla astını eleştirmesi, işçinin iş tanımına uygun görevleri yerine getirmesi konusunda ısrarcı olması veya verimlilik esasına dayalı haklı uyarılarda bulunması, yönetim hakkı kapsamındadır. Olağan iş yeri çatışmaları genellikle anlık olup, belirli bir amacı (kişiyi yıldırma) gütmeyen, karşılıklı tartışmalar veya fikir ayrılıkları şeklinde ortaya çıkar.

Davranışların hedefi, tekrarları, bağlamı ve etkisi birlikte değerlendirilir. Meşru yönetim hakkı hakaret veya kişilik ihlalini haklı kılmaz; buna karşılık yalnız çalışanın rahatsız olması da her yönetsel işlemi mobbing yapmaz. Tek bir hukuki etikete bağlı kalmadan taciz, ayrımcılık, ücret/çalışma şartı ihlali ve diğer olası nedenler ayrılmalıdır.

V. Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukuk sisteminde "mobbing" kelimesi sınırlı sayıda mevzuat metninde yer alsa da, "psikolojik taciz" kavramı geniş bir hukuki çerçeveyle korunmaktadır.

A. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Mobbing iddialarının temel hukuki dayanağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesidir. "İşçinin kişiliğinin korunması" başlıklı bu madde, işverenin yükümlülüklerini çok net bir biçimde düzenlemektedir.

B. 4857 sayılı İş Kanunu

M.24/II’de şeref/namusa dokunan davranış, gözdağı, ağır asılsız isnat ve çalışma şartlarının uygulanmaması gibi hâller haklı fesih yönünden önemlidir. Diğer kişinin eylemi ile işverenin bunu önleme borcu birlikte incelenir; m.24/II-d’de cinsel tacize ilişkin özel bildirim/önlem hükmü vardır. Psikolojik taciz etiketi her dosyada aynı alt bende koşulsuz yerleştirilmemelidir.

M.5’teki ayrımcılık yasağı ile genel eşit davranma borcu ve psikolojik taciz aynı kavram değildir. Her haksız veya farklı işlem otomatik mobbing yahut dört aylık tazminat doğurmaz; yasak ayrım temeli, karşılaştırılabilir durum ve somut koşullar belirlenir. Sendikal ayrımcılıkta 6356 m.25’in özel güvencesi ayrıca uygulanır.

C. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ve Anayasa

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 17. maddesi ile güvence altına alınan "kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı", psikolojik taciz iddialarının en üst düzeydeki yasal dayanağıdır. Buna ek olarak, Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ile 24. maddesinde düzenlenen kişilik haklarının korunması prensipleri, uyuşmazlıkların çözümünde mahkemelere geniş bir değerlendirme alanı sunmaktadır.

VI. İşçinin Mobbing Durumunda Başvurabileceği Hukuki Yollar

Başvuru yolu statü ve talebe göre seçilir. İş sözleşmesiyle çalışan ile kamu görevlisinin görevli yargısı ve usulü aynı değildir. İç şikâyet veya idari bildirim, dava/ceza yolunun her olayda zorunlu ilk basamağı değildir; acil korunma ve dava süreleri bu başvurular beklenirken kaybedilmemelidir.

• Olayları tarih, ilgili kişiler ve belgeleriyle işverene/insan kaynaklarına yazılı bildirmek inceleme ve ispat bakımından yararlı olabilir. Fakat TBK m.417 koruma borcu yalnız çalışan şikâyet ettikten sonra başlayan bir borç değildir. Başvurunun alındısı ve cevap korunmalı; ilgili kişilerin özel hayatı ve kişisel verileri gözetilmelidir.

• İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: Koşulları oluştuğunda işçi, İş Kanunu m.24/II uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshederek ihbar süresi beklemeksizin işten ayrılabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

• İşçi-işveren ilişkisinden doğan alacak/tazminatta 7036 m.3 ve m.5 kapsamında kural olarak iş mahkemesi ve dava öncesi arabuluculuk değerlendirilir. İş kazası/meslek hastalığından kaynaklanan tazminatın kanuni istisnası farklıdır. Fail şahsa yönelen haksız fiil veya kamu görevlisinin idareye karşı talebi aynı görev/usule otomatik tabi değildir.

• M.5 koşullarındaki ayrımcılık için dört aya kadar uygun ücret tazminatı ve yoksun bırakılan haklar; sendikal neden için ise 6356 m.25’in özel tazminat ve ispat düzeni ayrılır. Her sendikal baskıyı yalnız İş Kanunu m.5’in dört aylık üst sınırıyla değerlendirmek doğru değildir.

• 6331 m.13, ciddi ve yakın tehlikede kurul veya kurul yoksa işverenden tespit/tedbir kararı isteme ve talep doğrultusundaki karar üzerine tedbire kadar çalışmaktan kaçınma yolunu düzenler. Önlenemez ciddi/yakın tehlikede tehlikeli bölgeden ayrılmaya ilişkin özel kural da vardır. Her mobbing iddiası otomatik işe gitmeme hakkı değildir; tehlike ve kanuni usul ayrıca değerlendirilmelidir.

6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Genelge, psikolojik tacizle mücadele ve başvuru kanallarını ele alır. ALO 170 bilgilendirme/destek; TİHEK ve diğer idari başvurular ise kendi görev/kabul koşullarıyla değerlendirilir. Bu kanallar mahkeme kararı veya tazminat ödeme garantisi değildir. İşçilik alacak/tazminat davasında 7036 sayılı Kanun kapsamındaki dava şartı arabuluculuk ayrıca yerine getirilmelidir; bütün iç/idari yolların önce sırayla tüketilmesi gerekmez.

VII. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı Talebi

İşçinin dayandığı fiillerin m.24/II koşullarını oluşturması hâlinde derhal fesih gündeme gelebilir. Bildirimde somut olay ve nedenlerin açıkça gösterilmesi, işverene ulaşması ve deliller önemlidir. M.26’daki öğrenmeden itibaren altı iş günlük ve kural olarak fiilden itibaren bir yıllık fesih yetkisi süreleri, tazminat zamanaşımından ayrıdır; devam eden davranışlarda son olay/öğrenme ve sürecin niteliği ayrıca değerlendirilir.

Haklı fesih koşulları varsa bildirim öneli beklenmez. Kıdem tazminatında 1475 m.14 uyarınca en az bir yıllık kıdem ve diğer hak kazanma koşulları aranır. Kıdem yalnız aynı fiziksel işyerindeki kesintisiz takvim süresi değildir; aynı işverenin farklı işyerleri, devir ve birleştirilebilen hizmetler ayrıca incelenir. Her mobbing iddiası veya her istifa otomatik kıdem hakkı sağlamaz.

Fesih için her olayda noter zorunluluğu yoktur; noter, içerik ve ulaşma tarihini belgelemede yararlı bir yoldur. Gerçek fesih nedeni açık ve tutarlı biçimde belirtilmeli, bildirim/teslim kanıtı saklanmalıdır. Yalnız “gördüğüm lüzum üzerine” gibi soyut ifade ispat ve neden bakımından uyuşmazlık yaratabilir; buna karşılık sırf noter kullanılmadığı için haklı nedenin mutlaka dinlenmeyeceği söylenemez.

Önemle belirtmek gerekir ki; işçi sözleşmeyi haklı nedenle kendisi feshettiği için, kıdem tazminatına hak kazansa dahi kural olarak ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı, sözleşmeyi haksız veya usulsüz olarak fesheden tarafın ödemesi gereken bir tazminat türüdür.

VIII. Maddi, Manevi ve Ayrımcılık Tazminatı Davaları

Mobbingin işçi üzerinde yarattığı yıkıcı etki, genel hukuk kuralları ve Borçlar Hukuku prensipleri çerçevesinde çok yönlü tazminat taleplerini beraberinde getirir.

A. Manevi Tazminat

TBK m.58 ve m.417 çerçevesinde kişilik hakkı ihlali için uygun manevi tazminat istenebilir. Miktar, olayın ağırlığı/süresi, tarafların durumu ve somut etkiye göre hâkimce takdir edilir; kanunda her mobbing için sabit tarife veya kesin kazanım yoktur. Manevi tazminat ceza veya teminat bedeliyle aynı değildir; diğer taleplerle ilişkisi ayrıca değerlendirilir.

B. Maddi Tazminat

Maddi tazminatta somut zarar ve olayla uygun nedensellik bağı gösterilmelidir. Tedavi/terapi/ilaç giderleri veya kanıtlanan kazanç kaybı değerlendirilebilir. Her terfi talebinin reddi otomatik parasal alacak doğurmaz; prim/ücret hakkının sözleşme veya kanuni dayanağı ile zaten ödenen tutarlar ayrıca incelenir. Sağlık teşhisi tek başına zararın mutlaka işyerindeki tacizden kaynaklandığını kesinleştirmez.

C. Ayrımcılık Tazminatı

M.5 kapsamındaki yasak ayrımcılık koşullarında dört aya kadar uygun ücret tutarı ve yoksun bırakılan haklar istenebilir; bu bütün mobbing olaylarının otomatik bedeli değildir. Sendika üyeliği/faaliyetine dayalı işlemde 6356 m.25 özel rejimi gözetilir. Farklı tazminat türlerinin her dosyada koşulsuz üst üste eklenebileceği varsayılmamalıdır.

IX. İşverenin Psikolojik Tacizi Önleme Yükümlülüğü

Hukukumuzda işverenin sorumluluğu, sadece kendi gerçekleştirdiği eylemlerle sınırlı tutulmamıştır. İşveren, yatay (çalışma arkadaşları arası) veya dikey (asttan üste veya üstten asta) ayrımı yapmaksızın, tüm iş yeri organizasyonunda psikolojik tacizi engellemekle mükelleftir.

İşveren şikâyeti tarafsız ve etkili biçimde incelemeli, gerekli koruyucu/önleyici adımları olayın koşullarına göre almalıdır. Önlem, mutlaka her defasında failin derhal işten çıkarılması veya mağdurun başka bölüme gönderilmesi değildir. Mahremiyet, savunma, eşitlik ve daha fazla zararı önleme birlikte gözetilir; koruma için mağdur cezalandırılmamalıdır.

Koruma borcuna aykırı hareketsizlik veya etkisiz önlem, koşulları varsa işverenin sorumluluğuna yol açabilir. Ancak bildirimden sonra her tazminatın tutarı ve bütün unsurları otomatik kanıtlanmış olmaz; ihlal, zarar, nedensellik ve ilgili sorumluluk kuralları ayrı incelenir. Failin kişisel sorumluluğu da işvereninkinden farklı hukuki temele dayanabilir.

X. Mobbing İddialarında İspat Yükü ve Deliller

Kural olarak ileri sürülen olgular delillerle ortaya konulmalıdır. Psikolojik tacizin niteliği nedeniyle olay dizisi, tipik akış ve emareler bütün hâlinde değerlendirilir; ceza yargılamasındaki şüpheden uzak kesin ispat ölçüsü her işçilik talebine aynen taşınmaz. Bunun, yalnız “mobbing var” demekle bütün iddiaların kabulü anlamına geldiği düşünülmemelidir.

Yargıtay HGK’nın 4 Ekim 2018 tarihli 2015/2274 E., 2018/1428 K. kararında elektronik postalar, görev/şifre engelleri, tanık ve sağlık belgeleri birlikte değerlendirilmiştir. Tacizi gösteren olgular sunulduğunda işverenin nesnel açıklamaları ve karşı delilleri önem kazanır. Her dosyada hiçbir başlangıç olgusu olmadan ispat yükünün otomatik tersine döndüğü veya her talepte yalnız aynı yaklaşık ispat kuralı bulunduğu söylenemez. M.5 ve sendikal ayrımcılığın özel ispat hükümleri ayrıca gözetilir.

Psikolojik Taciz İddialarında Kullanılabilecek Deliller:

• Kurumsal e-posta yazışmaları ve anlık mesajlaşma uygulamalarındaki (WhatsApp, Slack vb.) diyaloglar,

• İşçiye sürekli ve haksız yere tebliğ edilen tutanaklar, uyarı yazıları ve savunma talepleri,

• Esaslı görev yeri değişikliklerini ve yetki daraltmalarını gösteren şirket içi evraklar,

• Sağlık belgeleri: Olaylarla aynı dönemdeki başvuru, teşhis ve tedavi kayıtları diğer delillerle değerlendirilir; tek rapor hem tacizi hem failini hem nedenselliği her durumda kesin ispatlamaz.

• Şirket içi insan kaynakları veya etik kurullara yazılan şikayet dilekçeleri ve cevapları,

• Tanıklar: Doğrudan gözlenen olay, tarih ve bağlam önemlidir; duyumla aktarılan beyanın gücü farklıdır. Deliller hukuka uygun elde edilmelidir; başkasının hesabına izinsiz erişmek veya özel hayat/veri kurallarını ihlal etmek otomatik delil toplama hakkı değildir. Kurum içi başvuru ve yazışmaların aslı, tamamı ve bağlamı korunmalıdır.

XI. Psikolojik Taciz Kapsamında Cezai Sorumluluk

“Mobbing” adıyla her olaya uygulanan tek bağımsız suç veya tek ceza tarifesi yoktur. Süreçteki somut davranışlar ayrı suçların unsurlarını taşıyabilir; iş hukukundaki taciz değerlendirmesi otomatik mahkûmiyet değildir. Şikâyet, soruşturma, dava ve kesinleşmiş hüküm ayrılmalıdır.

Hakaret, tehdit, şantaj, huzur/sükûnu bozma, özel hayat ihlali veya eziyet gibi suçlar kendi maddi/manevi unsurlarıyla değerlendirilir. İşveren veya hiyerarşik üst olmak bütün bu suçlarda genel ve otomatik ceza artırımı değildir; ancak ilgili maddede açık nitelikli hâl varsa somut koşullarıyla uygulanır. Şikâyete bağlılık, süre ve önödeme gibi usuller de suç ve fiil tarihine göre değişir. Başsavcılığa bildirim yapmak işçilik davası/arabuluculuk veya fesih süresinin yerine geçmez.

XII. Sonuç

İş yerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanın temel hak ve özgürlüklerine, ruh sağlığına ve mesleki kariyerine yönelik ağır bir haksız fiil niteliğindedir. Türk hukuku, işçinin kişiliğinin korunması ilkesi gereğince mobbing karşısında önemli hukuki teminatlar sağlamıştır. Konunun temel sonuçları şu şekilde sıralanabilir:

1. Mobbing değerlendirmesi sistematik, kasıtlı davranış dizisine dayanır; altı aylık zorunlu bekleme süresi yoktur. Tek olay başka hukuki korumaları doğurabilir.

2. 6098 sayılı TBK m.417 ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işveren, psikolojik tacizi engellemekle ve mağdur olan işçiyi koruyacak tedbirleri almakla yükümlüdür.

3. Haklı fesih ve kıdem için somut m.24 nedeni, m.26 süreleri ve m.14 kıdem koşulları ayrı kontrol edilir; noter her olayda geçerliliğin zorunlu şartı değildir.

4. Maddi/manevi tazminatın unsurları, talebin yöneldiği kişi, görevli yargı ve arabuluculuk koşulu ayrıca belirlenmelidir; bütün çalışanlar aynı mahkemeye aynı süreyle başvurmaz.

5. İspatta olay dizisi ve emareler birlikte değerlendirilir. Başlangıç olgusu sunmadan tüm iddiaların otomatik kabulü veya her dosyada aynı ispat yükü değişimi yoktur.

İşçi ve işveren ilişkisinde barışın, dürüstlüğün ve karşılıklı saygının tesisi, yalnızca yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda sağlıklı bir çalışma ortamının vazgeçilmezidir. Psikolojik taciz vakalarında hak kaybı yaşanmaması ve hukuki sürecin doğru yönetilmesi adına delillerin usulüne uygun toplanması büyük önem taşımaktadır.

Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Somut hukuki sorunlarınızda Işıkoğlu Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hemen Sorun Makalede yer alan bilgiler, yayın tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata dayanmakta olup, mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncelliğini yitirebilir.

İlgili Makaleler

• Toplu İş Sözleşmesi: Süreç ve Haklar 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında toplu iş sözleşmesi süreci, yetki tespiti, arabuluculuk...

• Uzaktan Çalışma Hukuki Haklar ve Yükümlülükler 4857 sayılı İş Kanunu m.14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında uzaktan çalışma koşulları, evden çalışma hakları,...

• Mobbing: Tanımı, İspatı ve Hukuki Başvuru Yolları Mobbing (psikolojik taciz) kavramı ve unsurları, dikey-yatay-stratejik mobbing türleri, Anayasa m.17, İş Kanunu m.5 ve...

• Fazla Mesai Ücreti: Hesaplama ve Haklar 4857 sayılı İş Kanunu m.41 kapsamında fazla mesai ücreti hesaplama yöntemleri, haftalık 45 saati aşan çalışmalar, ispat...

• Kıdem Tazminatı Hesaplama: 2026 Güncel Rehber 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, 2026 kıdem tazminatı tavanı, hak kazanma...

Kaynaklar ve Referanslar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.58, 72, 146 ve 417

• 4857 sayılı İş Kanunu — m.5, 24, 26, ek m.3 ve geçiş hükümleri

• 1475 sayılı İş Kanunu — yürürlükteki m.14

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — görev ve dava şartı arabuluculuk

• Yargıtay HGK — 4 Ekim 2018, 2015/2274 E., 2018/1428 K.

• TİHEK — 2025/3 sayılı Genelge ve başvuru kanalları hakkında resmî açıklama

• 6331 sayılı Kanun — m.13, çalışmaktan kaçınma

• 6356 sayılı Kanun — m.25, sendikal güvenceler

• 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu — somut suç ve şikâyet hükümleri

• Türkiye Cumhuriyeti Anayasası — m.17

• 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu — m.2 ve m.24

Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Olay, öğrenme, fesih, başvuru ve talep türünün süreleri ayrı değerlendirilmelidir.

Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.