top of page

IŞIKOĞLU PARTNERS

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır

İhbar tazminatında 2–8 haftalık süre, son giydirilmiş brüt ücret, haklı fesih ve istifa ayrımı; vergi istisnaları, prim, beş yıllık zamanaşımı ve arabuluculuk belgesinin koşulları.

Özet



Belirsiz süreli iş sözleşmesi bildirim şartına uyulmadan sona erdirildiğinde işçi veya işveren lehine ihbar tazminatı doğabilir. İş güvencesindeki altı ay veya kıdem tazminatındaki bir yıl şartı ihbar için genel bekleme süresi değildir; geçerli deneme kaydı ve haklı fesih gibi istisnalar ayrıca incelenir. Süre kıdeme, brüt tutar son giydirilmiş ücrete göre belirlenir; net tutarda ödeme ayının vergi ve istisnaları kontrol edilir. Fesih bildirimiyle sözleşmenin sona ermesi aynı tarih olmak zorunda değildir.



Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Bu rehber 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki bildirim sürelerini esas alır; diğer iş kanunları ve TBK kapsamındaki süreler farklı olabilir.


İçindekiler


  • I. Giriş

  • II. İhbar Tazminatı Nedir ve Hukuki Niteliği

  • III. İhbar Önelleri (Süreleri) ve Yasal Çerçeve

  • IV. İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

  • V. İşçi Tarafından Fesih Halinde İhbar Tazminatı

  • VI. İşveren Tarafından Fesih Halinde İhbar Tazminatı

  • VII. İhbar Tazminatı Hesaplama Süreleri 2026 ve Yöntemi

  • VIII. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki İlişki

  • IX. İhbar Tazminatı Taleplerinde Zamanaşımı Süresi

  • X. İhbar Tazminatı Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Dava Şartı

  • XI. İhbar Tazminatına İlişkin Yargıtay Uygulamaları

  • XII. Sonuç



I. Giriş


İş hukuku pratiğinde, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, çeşitli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu sonuçlardan biri de, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaması halinde gündeme gelen ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, sözleşmenin aniden sona erdirilmesi nedeniyle tarafların karşılaşabileceği mağduriyetleri önlemeyi amaçlayan önemli bir hukuki kurumdur.


4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, fesih hakkının kullanılmasında belirli usul kuralları öngörülmüştür. İş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, bu iradesini karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirmesi kurala bağlanmıştır. Bu bildirim yükümlülüğüne aykırı davranılması halinde ise yaptırım olarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır.


Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu m.17 çerçevesinde ihbar tazminatının hukuki niteliği, hak kazanma koşulları, ihbar tazminatı hesaplama süreleri 2026 yılı güncel uygulamaları, hesaplama yöntemi ve yargı içtihatları detaylı bir şekilde incelenmektedir.



II. İhbar Tazminatı Nedir ve Hukuki Niteliği


İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu maktu nitelikteki tazminattır. Hukuki niteliği itibarıyla, nispi emredici bir kanun hükmüne aykırılığın yaptırımı olarak nitelendirilmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Mobbing: Tanımı, İspatı ve Hukuki Başvuru Yolları başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.


Bildirim süresi işçiye yeni iş, işverene yeni çalışan bulabilmesi için zaman tanır. Kanuni ihbar tazminatı, somut zarar tutarının veya işçinin mutlaka işsiz kalmasının kanıtlanmasına bağlı bir zarar hesabı değildir; fesheden taraf, haklı sebep ve bildirim koşulları belirlenir.


Bildirim şartına aykırılık nedeniyle doğan ihbar tazminatı ile m.17’nin işverene tanıdığı bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek fesih seçeneği hukuki neden bakımından ayrıdır; hesapta para ile ölçülebilen sözleşmesel/kanuni menfaatler gözetilir. Peşin ödeme, şartları varsa işe iade veya diğer fesih denetimini ortadan kaldırmaz.


İhbar kural olarak belirsiz süreli sözleşmeyle ilgilidir. Gerçekten belirli süreli sözleşmenin işverence haklı neden olmaksızın erken feshinde TBK m.438’in ayrı tazminat ve mahsup kuralları incelenir; kalan ayların ücretinin tamamı otomatik ve indirimsiz ödenmez. Sözleşmeye “belirli süreli” yazılması da tek başına yeterli değildir; m.11’in objektif koşulları ve zincirleme sözleşme düzeni kontrol edilir.



III. İhbar Önelleri (Süreleri) ve Yasal Çerçeve


4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, ihbar sürelerini işçinin o işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre kademeli olarak belirlemiştir. Sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, bu sürelere uymak zorundadır.


4857 sayılı İş Kanunu m.17: "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır."

M.17’deki süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir; bu, tarafların kendi lehine tek taraflı süre değiştirebileceği veya işçiye sınırsız ek yük yükleyebileceği anlamına gelmez. Sözleşmenin içeriği, işçi lehine yorum, artırılmış sürenin hangi tarafa uygulanacağı ve ölçüsüzlük denetimi ayrı değerlendirilir. Geçerli deneme kaydı varsa m.15’e göre deneme süresinde bildirimsiz/tazminatsız fesih mümkündür; çalışılmış günlerin ücret ve diğer hakları saklıdır.


İşçinin Çalışma Süresi (Kıdemi)

Yasal İhbar Süresi (Önel)

Altı aydan az

2 Hafta (14 Gün)

Altı aydan bir buçuk yıla kadar

4 Hafta (28 Gün)

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar

6 Hafta (42 Gün)

3 Yıldan fazla

8 Hafta (56 Gün)



IV. İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları


İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için belirli hukuki koşulların kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartların bulunup bulunmadığı, her somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmektedir.


a) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Varlığı


İlişkinin belirsiz süreli olup olmadığı m.11’e göre belirlenir; esaslı neden olmadan zincirleme belirli süreli sözleşme yapılması gibi durumlarda belge başlığı yanıltıcı olabilir. Geçerli belirli süreli sözleşmenin erken feshinde m.438 kapsamında tasarruf edilen tutar, başka işten kazanılan veya bilerek kazanılmayan gelir gibi mahsuplar ayrıdır. Bu taleple m.17 ihbarı aynı kalem sayılmaz.


b) Haklı Neden Olmaksızın Fesih


İş sözleşmesinin, İş Kanunu m.24 (işçinin haklı nedenle derhal feshi) veya m.25 (işverenin haklı nedenle derhal feshi) kapsamında feshedilmesi halinde, haklı nedenle fesheden tarafın ihbar süresi tanıma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatı, sözleşmenin haklı bir neden olmaksızın (geçerli nedenle veya haksız olarak) feshedildiği durumlarda gündeme gelmektedir.


c) Bildirim Şartına Uyulmaması (Peşin Ödeme Yapılmaması)


Bildirim süresi usulüne uygun kullandırılmamışsa şartlarıyla tazminat doğar. M.17’nin peşin ücretle fesih imkânı işverene tanınmıştır; işçi bunu karşı tarafın kabulünden bağımsız, tek taraflı bir “bedel verip hemen ayrılma” yetkisi gibi kullanmamalıdır. Fesih tarihi, gerçekten tanınan süre, yapılan ödeme ve tarafların anlaşması ayrı kontrol edilir.



V. İşçi Tarafından Fesih Halinde İhbar Tazminatı


Haklı sebep veya özel bir istisna olmadan işi bırakan işçinin de bildirim yükümlülüğü vardır; şartları oluşursa işveren ihbar tazminatı isteyebilir. Fakat “istifa” başlıklı her belge serbest iradeyle fesih değildir. Belgenin gerçekliği, baskı/irade sakatlığı, önceki işveren feshi ve sonradan düzenlenen belge olasılığı somut delille incelenir.


Uygulamada, işçinin haklı nedenle (örneğin ücretinin ödenmemesi, SGK primlerinin eksik yatırılması gibi) iş sözleşmesini feshettiği durumlarda, işçi derhal fesih hakkını kullandığı için işverene ihbar süresi tanımak zorunda değildir. Bu ihtimalde işveren ihbar tazminatı talep edemez; işçi de kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz (kıdem tazminatı koşulları oluşmuşsa talep edebilir).


1475 m.14 kapsamındaki emeklilik/yaş dışındaki koşulların tamamlanması, muvazzaf askerlik veya kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde bu nedenle ayrılması gibi özel hallerin şartları ve belgeleri ayrıca kontrol edilir. Şartları sağlanan bu ayrılışlarda işçi bildirim yükü altında tutulmaz; kendisi feshettiği için karşı taraftan ihbar tazminatı da istemez. Yalnız emeklilik yaşına gelmiş olmak veya herhangi bir evlilik gerekçesi söylemek bütün koşulları kendiliğinden sağlamaz.



VI. İşveren Tarafından Fesih Halinde İhbar Tazminatı


İşveren m.17 kapsamındaki fesihte bildirim süresini tanıyabilir veya bu sürenin ücretini peşin ödeyebilir. Çalışılarak geçirilen bildirim döneminde m.27’ye göre iş saatleri içinde ve ücret kesilmeden günde en az iki saat yeni iş arama izni vardır. Toplu kullanım için işverene bildirim yapılmalı ve izin ayrılıştan önceki günlere rastlatılmalıdır. Verilmeyen/eksik verilen veya izin sırasında çalıştırılan sürelerin ücret sonuçları ayrıca değerlendirilir.


İşveren, feshin geçerli bir nedene (İş Kanunu m.18 - performans, işletmesel kararlar vb.) dayandığını iddia etse dahi, geçerli neden haklı neden ağırlığında olmadığı için ihbar sürelerine uyulması veya ihbar tazminatının ödenmesi zorunludur.



VII. İhbar Tazminatı Hesaplama Süreleri 2026 ve Yöntemi


Önce uygulanacak kanun, sözleşme türü, fesheden taraf, hizmet süresi ve son ücret belirlenir. Sırf başlıkta 2026 bulunması her yıl yeni bir ihbar haftası veya tek net tutar doğurmaz. Bildirim süresi boyunca çalışılan ücretle sözleşme sona erdikten sonraki tazminat farklı kalemlerdir.


a) Ücretin Belirlenmesi (Giydirilmiş Brüt Ücret)


Son ücret esas alınırken m.17 uyarınca para veya para ile ölçülebilen, sözleşme/kanundan doğan ve hesaba dahil edilebilen devamlı menfaatler gözetilir. Yol, yemek, ikramiye ve primin gerçek niteliği, dönemi ve tutarı belgelenir; her tek seferlik ödeme veya fazla çalışma ücreti otomatik giydirilmiş ücret kalemi değildir. Dönemsel menfaatler uygun günlük tutara çevrilir. Kıdem tazminatı tavanı ihbara doğrudan uygulanmaz.


Hesaplama formülü şu şekildedir: (Günlük Giydirilmiş Brüt Ücret) x (İhbar Süresi Gün Sayısı) = Brüt İhbar Tazminatı Tutarı


b) Kesintiler (Gelir Vergisi ve Damga Vergisi)


İşçiye yapılan ihbar tazminatı ödemesi genel olarak ücret hükümleriyle gelir vergisine ve ödeme kağıdı yönünden damga vergisine tabidir. Ancak net tutar bütün brüt ödemeye tek oran uygulanarak bulunmaz: kümülatif matrah, vergi dilimleri, GVK m.23/18’in ödeme ayındaki asgari ücret istisnası ve damga vergisi istisnası, aynı ayın diğer ödemeleriyle birlikte kontrol edilir; istisna mükerrer kullanılamaz. Genel damga vergisi oranı binde 7,59’dur. Gerçek ihbar tazminatı SGK/işsizlik sigortası primine dahil edilmez; sözleşme devam ederken çalışılan bildirim dönemi ücreti ise prim yönünden farklıdır.



VIII. İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki İlişki


Kıdem ve ihbar tazminatları, iş hukukunda sıklıkla birlikte anılsa da, birbirinden tamamen bağımsız ve farklı hukuki şartlara tabi kurumlardır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması, otomatik olarak ihbar tazminatına da hak kazandığı anlamına gelmez.


İşçinin haklı feshi, şartları varsa kıdem tazminatı doğurabilir; kendisi fesheden işçi bu nedenle ihbar tazminatı almaz. Sıradan istifa ise genel olarak kıdem/ihbar alacağı doğurmaz; emeklilik, askerlik veya evlilik gibi özel ayrılışlar ve gerçek iradeyi yansıtmayan istifa belgesi ayrıca değerlendirilir. İhbar için kıdemdeki bir yıllık genel eşiğin aranması doğru değildir.



IX. İhbar Tazminatı Taleplerinde Zamanaşımı Süresi


İhbar tazminatı, iş ilişkisinden doğan bir alacak kalemi olup, tahsili amacıyla açılacak davalarda kanunda öngörülen zamanaşımı sürelerine riayet edilmesi gerekmektedir.


4857 Ek m.3 ve Geçici m.8 uyarınca 25 Ekim 2017 sonrasında sona eren sözleşmeden doğan bildirim şartına aykırı fesih tazminatında genel zamanaşımı beş yıldır. Başlangıç sözleşmenin sona ermesi ve alacağın muacceliyetidir; önceden yapılan fesih bildirimiyle aynı tarih olmak zorunda değildir. Önceden işlemeye başlayan sürelerde geçiş hükmü, durma/kesilme ve arabuluculukta geçirilen süre ayrıca hesaplanır. Zamanaşımı karşı tarafın def’iyle değerlendirilir; hak düşürücü süreyle aynı değildir.



X. İhbar Tazminatı Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Dava Şartı


7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.


İhbar alacağıyla dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulur. Hiç başvuru yapılmaması ile yapılmış başvurunun anlaşmama tutanağının dilekçeye eklenmemesi farklıdır; ikinci durumda m.3/2’nin bir haftalık kesin tamamlama süresi vardır. Büro başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur. Her arabuluculuk tutanağı otomatik mahkeme ilamı değildir: 6325 m.18 kapsamında icra edilebilirlik şerhi veya taraflar, avukatları ve arabulucunun birlikte imzası gibi şartlar incelenir; anlaşmama tutanağı bir ödeme kararı değildir.



XI. İhbar Tazminatına İlişkin Yargıtay Uygulamaları ve Emsal Kararlar


İhbar tazminatı uyuşmazlıklarında, somut olayın özelliklerine göre Yargıtay'ın yerleşik içtihatları yönlendirici olmaktadır.


Fesheden tarafın kim olduğu ve haklı nedenin bulunup bulunmadığı belirleyicidir. İşçinin haklı feshi kendisine ihbar alacağı kazandırmaz; kıdem ve diğer tazminatın koşulları ayrıca araştırılır. Bununla birlikte işverence yapılmış feshi sonradan istifa gibi gösteren bir belgeyle gerçek işlem değişmiş sayılmaz. Kanıtlanmayan, künyesiz cümleler doğrudan Yargıtay alıntısı gibi sunulmamalıdır.

Bir diğer önemli husus, ihbar önelinin bölünmezliği kuralıdır.


İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi uyarınca usulünce tam süre tanınmaması halinde yalnız eksik günler üzerinden hesap yapılması her zaman yeterli değildir. Önce geçerli bildirim süresinin tamamı değerlendirilir; gerçekten yapılmış ödeme, tarafların sonraki anlaşması ve fesih sebebindeki değişiklik ayrıca incelenir. Bir kısmı çalışılmış süreyi ya da daha önce ödenmiş tutarı değerlendirmeden her olayda aynı miktarda ikinci ödeme garantisi verilmez.


XII. Sonuç


İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve usulüne uygun fesih bildiriminde bulunulmaması halinde devreye giren önemli bir güvence mekanizmasıdır. Konunun değerlendirilmesinde şu temel hususlar dikkate alınmalıdır:


  1. Belirsiz süreli sözleşme, gerçek fesheden taraf, haklı sebep, deneme kaydı ve bildirim/peşin ödeme koşulları birlikte kontrol edilir.

  2. 4857 m.17’nin asgari süreleri hizmet süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır; farklı kanuna tabi ilişkiye bu tablo doğrudan uygulanmaz.

  3. Brüt hesapta son giydirilmiş ücret; net hesapta ödeme ayı ve kümülatif vergi matrahı ile kanuni istisnalar gözetilir. Tazminatla çalışılan bildirim dönemi ücreti farklıdır.

  4. Dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunlu bir dava şartıdır.

  5. Genel beş yıllık zamanaşımında sözleşmenin sona ermesi/muacceliyet, eski alacak geçişi ve durma/kesilme ayrı hesaplanır; bildirimin günü otomatik başlangıç değildir.


İşçi ve işverenlerin, fesih süreçlerinde hukuki mağduriyet yaşamamaları adına bildirim sürelerine riayet etmeleri ve fesih işlemlerini mevzuata uygun şekilde gerçekleştirmeleri büyük önem taşımaktadır.


Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Somut hukuki sorunlarınızda Işıkoğlu Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hemen Sorun Makalede yer alan bilgiler, yayın tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata dayanmakta olup, mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncelliğini yitirebilir.




İlgili Makaleler











Kaynaklar ve Referanslar





Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Bildirim, sözleşmenin sona ermesi, ödeme ve arabuluculuk tarihleri ayrı değerlendirilmelidir.


Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.

Sıkça Sorulan Sorular


1. İhbar tazminatını kimler alabilir?


4857 kapsamındaki belirsiz süreli sözleşmede karşı tarafın bildirim şartına aykırı feshi şartlarıyla işçi veya işveren lehine tazminat doğurabilir. İş güvencesindeki altı ay veya kıdemdeki bir yıl genel eşiği ihbara aynen taşınmaz. Geçerli deneme kaydı, haklı fesih ve özel ayrılış halleri ayrıca incelenir. Belirli süreli ilişki varsa önce gerçekten bu niteliği taşıyıp taşımadığı belirlenir.


2. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?


Gerçekten kendisi fesheden işçi haklı nedeni bulunsa da ihbar tazminatı isteyemez. Haklı sebep veya özel istisna olmadan bildirimsiz ayrılması şartlarıyla kendisine ihbar borcu doğurabilir. Fakat baskıyla alınmış veya işverenin önceki feshinden sonra düzenlenmiş istifa belgesinin sonucu somut delille değerlendirilir; belge başlığı tek başına yeterli değildir.


3. İhbar tazminatı hesabında hangi ücret dikkate alınır?


Son ücret ile para/para ile ölçülebilen, hesaba katılabilir devamlı sözleşmesel/kanuni menfaatler esas alınır. Dönemsel yemek, yol, ikramiye ve prim uygun günlük tutara çevrilir; her ödeme otomatik dahil değildir. Günlük giydirilmiş brüt ücret, uygulanacak bildirim gün sayısıyla çarpılır. Net hesapta vergi ve istisnalar ayrıca değerlendirilir; kıdem tavanı ihbara doğrudan uygulanmaz.


4. İhbar tazminatından hangi kesintiler yapılır?


İşçiye ödenen gerçek ihbar tazminatı genel olarak gelir ve damga vergisine tabidir; ödeme ayının kanuni istisnaları ve kümülatif matrahı ayrıca kontrol edilir. Asgari ücret istisnası aynı ayın diğer ödemeleriyle birlikte, mükerrer kullanılmadan uygulanır; damga vergisinde genel oran binde 7,59’dur. Tazminat SGK ve işsizlik sigortası primine dahil edilmez; çalışılan bildirim döneminin normal ücreti aynı değildir.


5. Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?


4857 sayılı İş Kanunu m.24 veya m.25 kapsamında iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi durumunda, fesheden tarafın ihbar süresi tanıma veya ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur. Aynı şekilde sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf da karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez.


6. İhbar süresi içinde işçinin iş arama izni var mıdır?


Çalışılan bildirim döneminde m.27 gereğince iş saatleri içinde, ücret kesilmeden günde en az iki saat izin vardır. Toplu kullanım işverene bildirilerek ayrılıştan önceki günlere rastlatılmalıdır. Eksik/verilmeyen izin ile izin sırasında çalıştırma farklı ücret sonuçları doğurur. Peşin ödeme ile sözleşmenin hemen sona ermesi, çalışılan bildirim dönemiyle aynı durum değildir.


7. İhbar tazminatı davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?


25 Ekim 2017 sonrasında sona eren sözleşmelerden doğan bildirim şartına aykırı fesih tazminatında genel süre beş yıldır. Başlangıç sözleşmenin sona ermesi ve alacağın muacceliyetidir; fesih bildirimi daha önce yapılmış olabilir. Eski alacakta Geçici m.8, durma/kesilme ve arabuluculukta geçirilen zaman ayrıca hesaplanır; yalnız bildirim tarihine beş yıl eklemek yeterli değildir.


8. Emeklilik veya evlilik nedeniyle işten ayrılmada ihbar tazminatı alınır mı?


1475 m.14’teki şartları sağlayan emeklilik/yaş dışındaki koşulların tamamlanması, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlilikten itibaren bir yıl içinde bu nedenle ayrılması gibi özel hallerde işçi kıdem hakkına sahip olabilir; kendisi fesheden işçi ihbar alamaz. Bu şartlarla ayrılışta bildirim yükü de aranmaz. Gerçek sebep, süre ve gerekli belgeler ayrıca kontrol edilmelidir.


Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık yerine geçmez. Her somut olay kendine özgü koşullar içerdiğinden, bireysel hukuki değerlendirme için Işıkoğlu Hukuk Bürosu ile iletişime geçmenizi tavsiye ederiz. Hemen Sorun


Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.

bottom of page