Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Şartları 2026

Özet

İşten ayrılan herkes kıdem tazminatı alamaz; uygulanacak kanun, hizmet süresi ve ayrılış nedeni birlikte belirlenir. 1475 m.14 kapsamındaki genel hesapta her tam yıl için otuz günlük son giydirilmiş brüt ücret, artan süre için orantılı tutar ve geçerli yıllık tavan esas alınır. 1 Temmuz–31 Aralık 2026 tavanı 73.729,87 TL’dir. Ödemedeki vergi/prim, beş yıllık zamanaşımı ve faiz başlangıcı ayrı incelenir. Yeni dava yolunda HMK m.107’nin 2026’da kaldırılması ve eski dosyaları koruyan geçiş hükmü gözetilmelidir.

İçindekiler

• I. Giriş

• II. Kıdem Tazminatı Nedir ve Hukuki Niteliği

• III. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

• IV. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

• V. İşveren Tarafından Haksız Fesih ve Kıdem Tazminatı

• VI. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Sözleşmeyi Feshetmesi

• VII. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

• VIII. Emeklilik ve Yaşlılık Aylığı Bağlanması Nedeniyle Fesih

• IX. İşyeri Devri ve İşçinin Ölümü Hallerinde Kıdem Tazminatı

• X. Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi 2026

• XI. Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulaması

• XII. Zamanaşımı Süresi ve Uygulanacak Faiz

• XIII. Zorunlu Arabuluculuk ve İş Mahkemelerinde Dava Süreci

• XIV. Sonuç

• Sıkça Sorulan Sorular

I. Giriş

Türk İş Hukuku mevzuatında işçi haklarının korunması ve iş güvencesinin sağlanması amacıyla düzenlenen en temel kurumlardan biri kıdem tazminatıdır. İşçinin yıllarca aynı işverene bağlı olarak sarf ettiği emeğin bir karşılığı ve geleceğe yönelik maddi bir güvence niteliği taşıyan kıdem tazminatı, belirli şartların oluşması halinde işçiye ödenmesi gereken yasal bir haktır. Kıdem tazminatı hesaplama 2026 şartları dikkate alındığında, gerek mevzuatta yapılan güncellemeler gerekse asgari ücret ve memur maaş katsayılarındaki değişiklikler, tazminat miktarlarını doğrudan etkilemektedir.

4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olmakla birlikte, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde yer almaktadır. Bu madde kapsamında, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle İş Kanununa tabi bir sözleşme ile çalışıyor olması ve aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İş sözleşmesinin sona erme şekli de tazminata hak kazanmada belirleyici bir rol oynamaktadır.

Bu çalışmada, 2026 yılı güncel mevzuatı ve Yargıtay içtihatları ışığında kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, sözleşmenin fesih halleri, tazminatın hesaplanma usulü, giydirilmiş brüt ücret kavramı, tavan uygulaması ve hukuki başvuru yolları ayrıntılı bir biçimde ele alınmaktadır.

Yasal Çerçeve: Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi yollamasıyla, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenmektedir. Yasal düzenlemelere ek olarak, konuyla ilgili uyuşmazlıklarda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihatları yol gösterici niteliktedir.

II. Kıdem Tazminatı Nedir ve Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine duyduğu sadakat ve bağlılığın, orada geçirdiği süre zarfında harcadığı emeğin bir karşılığı olarak kanunda belirtilen hallerde iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine işverence ödenmesi gereken toplu paradır. İşçinin işini kaybetmesi nedeniyle uğradığı gelir kaybını bir ölçüde telafi etme amacı taşıdığından, sosyal ve ekonomik yönden büyük bir önem arz etmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Hukuki niteliği bakımından doktrinde ve yargı kararlarında çeşitli görüşler ileri sürülmüş olmakla birlikte, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre kıdem tazminatı; iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekilde sona ermesi şartına bağlı, işçinin geçmiş hizmetlerine karşılık olarak ödenen, kendine özgü (sui generis) bir tazminattır. Salt bir ücret veya salt bir zarar tazmini niteliğinde değildir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

İşverence fesihte bir yıllık kıdem yanında, fesih sebebinin 4857 m.25/II kapsamına girip girmediği belirleyicidir. Fakat her sözleşme sona ermesini işveren feshi gibi ele almak doğru değildir; istifa, süre bitimi, ölüm ve anlaşmayla sona erme kendi koşullarıyla incelenir. Kıdem ödenmesi ihbarın veya işe iadenin bütün şartlarının oluştuğu anlamına gelmez.

III. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Bu rehberin esas aldığı kanuni kıdem tazminatında işçinin tabi olduğu kanun, gerekli hizmet süresi ve sona erme biçimi birlikte incelenir. Özel kanun veya sözleşmeyle kararlaştırılmış ayrı ödeme hakkı ile 1475 m.14’teki hak aynı değildir.

A. İş Kanununa Tabi Bir İş Sözleşmesinin Varlığı

4857 kapsamındaki işçiler için kıdemin temel dayanağı yürürlükteki 1475 m.14’tür. Gemiadamı ve gazetecinin özel kanunları, genel hizmet ilişkisinin ise TBK hükümleri ayrıca değerlendirilir. TBK’ya tabi kişiye sırf hizmet sözleşmesi var diye m.14 otomatik uygulanmaz; buna karşılık sözleşmesel ödeme veya ölüm tazminatı gibi başka hakları da yok sayılmaz. Çıraklık, staj ve işçilik ilişkisi belge adından bağımsız gerçek niteliğine göre belirlenmelidir.

B. En Az Bir Yıllık Çalışma Süresi

1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınır. Eğer taraflar arasında deneme süresi öngörülmüşse, bu deneme süresi de bir yıllık kıdemin hesabına dahil edilir.

Aynı işverenin farklı işyerlerindeki hizmetler ve işyeri devri koşulları m.14’e göre değerlendirilir. Aralıklı çalışmada yalnız daha önce kıdemin ödenmemiş olması bütün dönemlerin mutlaka birleştirileceği anlamına gelmez; önceki ayrılış nedeni, tazminata hak kazanma, yapılan ödeme ve tasfiye incelenir. Aynı hizmet için iki kez kıdem ödenmez; ihbar tazminatındaki hizmet hesabı da kıdemle otomatik aynı değildir.

C. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi

İş sözleşmesinin bir yılı dolduran işçi açısından her sona erme hali kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İstifa eden bir işçi kural olarak kıdem tazminatı talep edemezken, kanunda sayılan istisnai hallerde sözleşmeyi kendi feshetse dahi tazminat alabilir. Aşağıdaki bölümlerde bu özel fesih halleri detaylandırılmaktadır.

IV. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçi, sözleşmeyi 24. maddede sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak feshettiğinde, çalışma süresi bir yılı doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. İstifa dilekçesinde (ihtarname) fesih nedeninin açıkça belirtilmesi büyük önem taşır.

İşçinin haklı nedenle fesih sebepleri üç ana başlık altında toplanmıştır:

1. Sağlık sebepleri (m.24/I): Yapılan işin niteliğinden kaynaklanan sağlık/yaşam tehlikesi veya işçinin sürekli yakından/doğrudan görüştüğü işveren ya da başka işçinin bulaşıcı yahut işle bağdaşmayan hastalığı gibi kanuni koşullar incelenir. Her sağlık sorunu veya herhangi bir çalışanın hastalanması otomatik haklı fesih değildir; görev ve tıbbi olgular ilişkilendirilmelidir.

2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (m.24/II): Ücretin kanun/sözleşmeye uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi, şeref/namusa saldırı, cinsel taciz ve çalışma şartlarının uygulanmaması gibi bentler ayrı incelenir. Gerçek ücretin SGK’ya eksik bildirilmesi iddiasında fiili ücret ve prim kayıtları karşılaştırılır; asgari ücretin kendisi üzerinden usulüne uygun bildirim yapılması tek başına ihlal değildir. M.26’nın ilgili bentlerdeki fesih yetkisi süreleri ve devam eden ihlal niteliği de kontrol edilir.

3. Zorlayıcı Sebepler (m.24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.

Muaccel ücret, fazla çalışma, prim veya ikramiyenin ödenmediği iddiasında önce hakkın doğumu, ödeme zamanı, bordro ve banka kayıtları incelenir. Gerçek haklı fesih ve en az bir yıl şartıyla kıdem doğabilir; her iddia tartışmasız kazanım değildir. Kendisi fesheden işçi bu nedenle ihbar tazminatı alamaz. Noter bildirimi delil sağlayabilir; her olayda tek zorunlu fesih yolu değildir.

V. İşveren Tarafından Haksız Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşverence 4857 m.25/II dışındaki nedenlerle fesih, en az bir yıl ve diğer koşullar sağlandığında kıdem doğurabilir; sağlık veya zorlayıcı sebeple haklı fesihte de kıdemle ihbar farklı sonuçlanabilir. M.25/II’ye dayanılması ise iddianın gerçekliği, kanuni koşullar ve m.26 süreleriyle incelenir. Sırf çıkış kodu veya işverenin suçlaması kıdem hakkını kesin ortadan kaldırmaz.

İşletmesel neden veya performansla fesih ile m.25/I sağlık nedeniyle derhal fesih aynı hukuki neden değildir. Özellikle rapora dayalı fesihte kanuni bekleme süresi ve sağlık koşulları incelenir. Bir yıl ve diğer şartlar varsa kıdem ödenebilir; sağlık nedeniyle kıdem doğması otomatik ihbar doğurmaz. İşverenin ileri sürdüğü m.25/II olgusunu uygun delille ortaya koyması gerekir.

İşe iadenin şartları varsa kendi kısa başvuru süreleri izlenir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgününde samimi başvuru yapılıp işçi başlatılmazsa kıdeme esas yeni fesih tarihi, en çok dört aylık boşta geçen sürenin hizmete etkisi, emsal ücret ve tavan ile önceki ödeme/mahsup ayrıca değerlendirilir. Her işe iade kararı hiçbir başvuru koşulu aranmadan otomatik kıdem farkı doğurmaz; işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücret kuralı da kıdem farkıyla karıştırılmaz.

VI. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Sözleşmeyi Feshetmesi

1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca, kadın işçilere tanınan özel bir haktır. Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusuyla (evlilik nedeniyle) feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak, yalnızca kadın işçilere tanınmış olup erkek işçilerin evlilik nedeniyle işten ayrılarak tazminat alma imkanı bulunmamaktadır.

Burada dikkat edilmesi gereken temel hususlar şunlardır:

• Bir yıllık süre, resmi nikah tarihinde işlemeye başlar. Dini nikah veya düğün töreni tarihi esas alınmaz. Süre hak düşürücü niteliktedir.

• Fesih iradesi ve evlilik nedeni süre içinde işverene ulaşmalı; resmî evlilik kaydı ve bildirimin ulaştığı tarih belgelenmelidir. Noterlik ispatı kolaylaştırabilir fakat tek zorunlu kanal değildir. İşçinin en az bir yıllık hizmet koşulu ayrıca aranır.

• Evlilik nedeniyle fesih hakkı, her evlilik için ayrı ayrı kullanılabilir. Boşanıp aynı kişiyle veya başka bir kişiyle yeniden evlenen kadın işçinin hakkın kötüye kullanımı (muvazaa) amacı gütmediği sürece bu haktan yararlanabileceği Yargıtay kararlarında kabul edilmektedir.

• Kadın işçi evlilik nedeniyle istifa ettiğinde işverene ihbar süresi tanımak zorunda değildir.

VII. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaları yasal bir güvence altındadır. İşçinin askere gitmek amacıyla işten ayrılması halinde, en az bir yıllık kıdemi bulunması şartıyla kıdem tazminatı ödenir.

Sevk ve hizmet belgeleriyle ayrılışın gerçekten askerlik nedeniyle olduğu ve tarihler arasındaki bağlantı ortaya konulmalıdır. Bedelli askerlikte temel eğitim için fiilen ayrılma, izinle sözleşmenin devamı ve fesih ayrı değerlendirilir. 2018’deki geçici ücretsiz izin hükmü, 7179 sayılı Kanun kapsamındaki bütün güncel işlemlerde kendiliğinden zorunlu askı kuralı gibi uygulanamaz. Fesih ve kıdeme hak kazanma somut koşulları sağlanmadan otomatik sonuç verilmemelidir.

VIII. Emeklilik ve Yaşlılık Aylığı Bağlanması Nedeniyle Fesih

Aylık veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılışta m.14’ün hak kazanma ve kuruma başvuruya ilişkin belgelendirmesi kontrol edilir. Yaş dışındaki koşulları tamamlayarak ayrılma ise farklı benttir; her iki yol için mutlaka aynı başlıklı SGK yazısı veya önceden aylık bağlanması şartı varmış gibi davranılmamalıdır. İşverene gerçek ayrılış nedeni ve ilgili kurum belgeleri bildirilmelidir.

Yaş dışındaki sigortalılık/prim koşullarını tamamlama yolu emekli aylığının hemen bağlanmasıyla aynı değildir. İlk uzun vadeli sigortalılık tarihi, tabi olunan statü, geçiş, borçlanma ve hizmet birleştirmesi kontrol edilerek SGK’dan somut dosyaya uygun kıdem yazısı alınmalıdır. Staj/çıraklıkta yalnız kısa vadeli sigorta başlangıcı her durumda emeklilik başlangıcı sayılmaz. Aşağıdaki 4/a ayrımı herkese tek gün sayısı uygulamamak içindir:

• 8 Eylül 1999 ve öncesindeki ilgili sigortalılar bakımından yaş dışındaki koşullarda 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün yolu söz konusu olabilir. İlk sigortalılık tarihi ve kişinin tabi olduğu geçiş rejimi SGK kaydıyla kontrol edilir; yaş koşulu aranmayan kıdem yazısı, aylığın o gün bağlanacağı anlamına gelmez.

• Sonraki 30 Nisan 2008’e kadarki 4/a başlangıçlarında 7000 gün veya 25 yıl sigortalılık ile 4500 gün seçenekleri ilgili kanuni rejim içinde değerlendirilir. Önceki grubun 3600 günü bu kişilere kendiliğinden uygulanmaz.

• 1 Mayıs 2008 sonrasındaki 4/a başlangıçlarında yaş dışı prim koşulunun kademesi vardır: 2008’in bu döneminde 4600 gün, sonraki her başlangıç yılında 100 gün artarak 2015 başlangıcında 5300, 2016 ve sonrasında 5400 gündür. Bu gruptaki herkese baştan 5400 gün dayatmak doğru değildir. Emeklilik aylığındaki yaş tablosu ile yaş dışı koşullar üzerinden kıdem yazısı ayrılmalı, kişinin SGK değerlendirmesi esas alınmalıdır.

IX. İşyeri Devri ve İşçinin Ölümü Hallerinde Kıdem Tazminatı

Gerçek işyeri devrinde sözleşme hak ve borçlarıyla devam eder; salt devir genel olarak kıdem isteme sebebi değildir. Sonradan kıdemi gerektiren sona ermede toplam uygun hizmet gözetilir. M.14’e göre devredenin sorumluluğu kendi dönemi ve devirdeki ücretle sınırlıdır. 4857 m.6’daki diğer borçlara ilişkin iki yıllık sorumluluk sınırı kıdem tazminatına otomatik uygulanmaz. Pay devri, sözleşme devri ve işyeri devri de somut niteliklerine göre ayrılır.

En az bir yıl ve m.14 koşulları sağlanıyorsa işçinin ölümüyle doğan kıdem kanuni mirasçılarına ödenir; ölümün mutlaka iş kazasından kaynaklanması gerekmez. Mirasçılık belgesi ve paylar incelenir. TBK m.440’taki ölüm ödemesi ve varsa iş kazası/destekten yoksun kalma tazminatı kıdemle aynı kalem değildir; uygulanacak hukuk ve hak sahipleri ayrıca belirlenir.

X. Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi 2026

Kıdem tazminatı hesaplama 2026 şartları dikkate alındığında hesaplamanın temeli "giydirilmiş brüt ücret" kavramına dayanmaktadır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanarak ödenir. Bir yıldan artan aylar ve günler de aynı oran üzerinden (kıstelyevm esasıyla) hesaplamaya dahil edilir.

A. Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Hesapta son ücret ve para ile ölçülebilen, akdi/kanuni, hesaba dahil edilebilir devamlı menfaatler gözetilir. “İş karşılığı olmama” koşulu bütün kalemlere mutlak biçimde uygulanamaz; düzenli primin niteliği ve dönemi incelenir. Değişken ücret ve zam halinde m.14’ün özel ortalama kuralları da dikkate alınır.

Hesaplamaya Dahil Edilen Sürekli Ödemeler: Çıplak ücret, düzenli ödenen yol yardımı (akbil, servis ücreti), yemek yardımı (sodexo, nakit veya işyerinde verilen yemeğin günlük maliyeti), düzenli ödenen ikramiyeler, aile yardımı, çocuk yardımı, yakacak yardımı, düzenli ödenen devamlılık primleri.

B. Hesaplamaya Dahil Edilmeyen Ödemeler

Fazla çalışma, ayrıca çalışılan hafta/genel tatil ve kullanılmayan izin karşılığı ücretler ile gerçek görev gideri/harcırah veya bir defalık yardımlar kıdem matrahına otomatik eklenmez. Buna karşılık sadece “başarı primi” adı taşıyor diye bütün düzenli primler dışlanmaz; ödemenin sürekliliği, gerçek niteliği ve karşılığı incelenir. Ödeme başlığı tek başına belirleyici değildir.

Genel otuz günlük esas için formül: tavanı aşmayan aylık giydirilmiş brüt ücret × kıdem süresi (tam yıl + artan süre oranı) = brüt kıdem tazminatı. Bir tam yılda otuz günlük ücret bulunduğundan bu çarpım yeniden otuza bölünmez. Toplam hizmetten dışlanacak süreler, değişken ücret ve varsa işçi lehine otuz günden fazla sözleşmesel gün ayrıca hesaplanır; yıllık kanuni tavan gözetilir.

Kısmi süreli (part-time) çalışan işçilerde kıdem tazminatı hesabı, işçinin işyerinde eylemli olarak çalıştığı günlerin toplanmasıyla değil, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki toplam sürenin (kıdem süresinin takvim yılı bazında) dikkate alınmasıyla yapılır. Ancak ödenecek tutar, işçinin çalıştığı kısmi süreye tekabül eden aylık ücreti üzerinden hesaplanır.

XI. Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulaması

M.14, bir hizmet yılına ait kanuni kıdem tutarını en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesiyle sınırlar. Otuz günlük esas sözleşmeyle işçi lehine artırılabilse de yıllık tavan hükmü ayrıca uygulanır. İkale, ek tazminat veya başka ödeme adıyla yapılan ödemenin niteliği ve vergi rejimi kanuni kıdemden ayrı incelenir.

2026’da iki dönem ayrıdır: 1 Ocak–30 Haziran için yıllık tavan 64.948,77 TL; 1 Temmuz–31 Aralık için 73.729,87 TL’dir. Kıdeme esas fesih tarihinde geçerli dönem belirlenir; her ödeme gününde kendiliğinden o günün tavanına geçilmez. İşe başlatmama gibi yeni fesih doğuran özel durumlar ayrıca değerlendirilir. Tavan toplam hizmetin tümü için tek üst sınır değil, bir hizmet yılına ait sınırdır.

Örnek: 2026’nın ikinci yarısında kıdeme esas fesih gerçekleşmiş, uygun hizmeti tam üç yıl ve aylık giydirilmiş brüt ücreti 150.000 TL olan işçide, genel otuz günlük hesap için yıllık 73.729,87 TL tavan esas alınır. Brüt kıdem 73.729,87 × 3 = 221.189,61 TL olur; net ödeme için ilgili vergi/istisna ve önceki ödeme koşulları ayrıca kontrol edilir. Bu örnek bütün ayrılışlarda kıdeme hak kazanıldığını varsaymaz.

XII. Zamanaşımı Süresi ve Uygulanacak Faiz

7036 sayılı Kanun 12 Ekim 2017’de kabul edilmiş, ilgili düzenleme 25 Ekim 2017’de yürürlüğe girmiştir. 4857 Ek m.3 ve Geçici m.8 uyarınca sonraki sona ermelere ilişkin kıdemin genel zamanaşımı beş yıldır; önceki alacakta geçiş düzeni saklıdır. Başlangıç muacceliyet/sona erme ve varsa yeni fesih tarihine göre belirlenir; durma, kesilme ve arabuluculuk süresi ayrıca hesaplanır. Sırf talep yazısı göndermek her durumda zamanaşımını kesmez; def’i ile hak düşürücü süre farklıdır.

M.14 uyarınca geç ödenen kıdemde mevduata uygulanan en yüksek faiz esas alınır. Genel başlangıç kıdeme esas sözleşme sona erme tarihidir; bu yalnız haksız işveren feshine özgü değildir. Emeklilikte gereken belgenin ibrazı, anlaşılmış ödeme vadesi veya işe başlatmama yoluyla yeni fesih gibi özel koşullar ayrıca incelenir. Bu faiz, ihbar/izin alacağının genel faiz ve temerrüt düzeniyle aynı değildir.

Ölümde ölüm tarihi; işe iade sonrası koşullarına uygun başvuruya rağmen başlatmamada kıdeme esas yeni fesih tarihi ayrıca belirlenir. Emeklilikte kanunen aranan belgelendirme ve bunun işverene ulaşması faiz başlangıcını etkileyebilir. Askerlik ve evlilik ayrılışlarının tümünde faizin mutlaka sonradan çekilen ihtar tarihinde başlayacağı biçiminde genel kural konulmamalıdır; ayrılışın gerçek nedeni, bildirimi, vade ve dosyadaki belgeler birlikte değerlendirilir.

XIII. Zorunlu Arabuluculuk ve İş Mahkemelerinde Dava Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen düzenleme gereğince, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle, kıdem tazminatı talep eden işçi, iş mahkemesinde dava açmadan önce mutlaka zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır.

Anlaşmama son tutanağı dava dilekçesine eklenir. Hiç başvuru yapılmamış olması ile yapılmış arabuluculuğun son tutanağının eklenmemesi farklıdır; ikinci durumda m.3/2 gereğince bir haftalık kesin süreyle tamamlama ihtarı gerekir. Büro başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımı durur; yalnız arabulucu görüşmesi yapılmış olması diğer kısa başvuru sürelerini sınırsızlaştırmaz.

Görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin (işverenin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin işini fiilen yaptığı yer (işyeri) mahkemesidir.

XIV. Sonuç

Kıdem tazminatı, iş güvencesinin ve sosyal adaletin en temel unsurlarından biri olup, mevzuatta ayrıntılı kurallara bağlanmıştır. İş akdinin sonlanması sürecinde mevzuatın doğru uygulanması, tarafların telafisi güç hak kayıplarına uğramaması açısından kritiktir. Konuyu genel hatlarıyla özetlemek gerekirse:

1. Bu rehberdeki kanuni kıdem için genel bir yıllık hizmet şartı, uygun hizmetlerin birleştirilmesi ve geçerli sona erme nedeni birlikte kontrol edilir.

2. İşçinin haksız yere istifası halinde (haklı nedenler, evlilik, muvazzaf askerlik ve emeklilik istisnaları dışında) tazminat hakkı doğmamaktadır.

3. Son giydirilmiş brüt ücret ve dahil edilebilir menfaatler, değişken ücret/artan süre ve yıllık tavanla birlikte hesaplanır; temel çarpım yeniden otuza bölünmez.

4. Kanuni kıdemin vergi istisnası ve tavanı ile ilave ödemeler ayrılır. Damga vergisi istisnaları da kontrol edilir; bütün ayrılış ödemeleri yalnız adlarına bakılarak vergiden/primden muaf sayılamaz.

5. Genel beş yıllık zamanaşımında 25 Ekim 2017 geçişi, muacceliyet ve durma/kesilme incelenir. Kıdemin en yüksek mevduat faizi ve özel başlangıç koşulları ayrı belirlenir.

6. Dava yoluna gidilmeden önce zorunlu arabuluculuk müessesesine başvurulması mutlak bir dava şartıdır.

Fesih nedeni, hizmet/bordro/banka kayıtları ve ilgili kurum belgeleri saklanmalıdır. Noterlik tek zorunlu bildirim kanalı değildir. Yeni dava hazırlanırken HMK m.107’nin kaldırılması ve eski dosyalar için geçiş hükmü gözden kaçırılmamalıdır.

Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Somut hukuki sorunlarınızda Işıkoğlu Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hemen Sorun Makalede yer alan bilgiler, yayın tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata dayanmakta olup, mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncelliğini yitirebilir.

İlgili Makaleler

• Kıdem Tazminatı Hesaplama: 2026 Güncel Rehber 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, 2026 kıdem tazminatı tavanı, hak kazanma...

• İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı süreleri (2-8 hafta kıdeme göre), ihbar tazminatı hesaplama...

• SGK Emeklilik Hakları ve Hesaplama 2026 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında SGK emeklilik yaş hesaplama 2026 hakları,...

• İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca ihbar tazminatı hesaplama süreleri 2026 yılı güncel kriterleri, belirsiz süreli iş...

• İşe İade Davası: Şartları ve Süreci 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında işe iade davası açma şartları, zorunlu...

Kaynaklar ve Referanslar

• 1475 sayılı İş Kanunu — yürürlükteki m.14

• 4857 sayılı İş Kanunu — m.6, 15, 21, 24-26, Ek m.3 ve Geçici m.8

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — arabuluculuk, görev ve yetki

• 7589 sayılı Kanun — HMK m.107’nin kaldırılması, m.109/4 ve geçiş

• ÇSGB — 2026 dönemleri kıdem tazminatı tavanı

• SGK — 4/a emeklilik koşulları ve 4600–5400 gün kademesi

• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu — m.23 ve 25/7

• 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu — oran ve istisnalar

• SGK — kıdem ve ihbar ödemelerinin prim niteliği

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu — hizmet ilişkisi ve farklı ölüm ödemesi

• 7179 sayılı Askeralma Kanunu — askerlik ve bedelli düzeni

• Adalet Bakanlığı — İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk, işe başlatmama ve kıdem farkı

Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Fesih, bildirim, belge ibrazı ve ödeme tarihleri ile dava tarihine bağlı geçiş hükümleri ayrı kontrol edilmelidir.

Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.