İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakları (15 Yıl 3600 Gün)

Güncelleme ve hukuki inceleme: 19 Ekim 2026 · Isikoglu Partners

Özet

İşten kendi isteğiyle ayrılmayı düşünen işçi için yalnız çalışma yılına veya toplam prim gününe bakmak yeterli değildir. Sıradan istifa, yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayarak ayrılma ve işçinin haklı feshi farklı sonuçlar doğurur. Başlıktaki 15 yıl–3600 gün, bütün çalışanlar için ortak bir şart değildir; sigortalılık başlangıcı ve tabi olunan kurallar mutlaka kontrol edilmelidir.

I. Sıradan istifada genel kural nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçinin, başka bir iş bulduğu veya çalışmak istemediği için kendi isteğiyle ayrılması kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Aynı işyerinde çok uzun süre çalışmak da tek başına bu kuralı değiştirmez. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının açıklaması da yalnız yıl sayısına dayalı bir istifa hakkı bulunmadığını belirtir.

Kıdem tazminatının dayanağı, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesidir. Hak kazandıran sona erme nedeninin yanında aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma koşulu aranır. Sigortalılık süresi ile son işverendeki kıdem birbirinden ayrılmalıdır.

II. 15 yıl–3600 gün kimler açısından önem taşır?

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasının 5. bendi, yaşlılık aylığı için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim koşullarını tamamlayarak ayrılmayı düzenler. Burada amaç, bütün işçilere 3600 prim gününde serbestçe ayrılma hakkı tanımak değildir. Hangi emeklilik hükmüne tabi olunduğu belirlenir.

SGK’nın 8 Eylül 1999 ve öncesi olarak açıkladığı eski sigortalılık grubunda, 15 yıllık sigortalılık ve 3600 prim günü, geçiş hükümleri kapsamında önem taşır. Daha sonraki sigorta girişlerinde aynı eşik doğrudan uygulanamaz. 1999–2008 döneminde 7000 gün veya 25 yıllık sigortalılıkla 4500 gün gibi farklı seçenekler; sonraki girişlerde ise 5510 sayılı Kanun ve kademeli koşullar gündeme gelir.

Örneğin 2002’de ilk defa sigortalı olan kişinin 3600 günü tamamlaması, tek başına bu başlıktaki imkândan yararlandığını göstermez. İşe giriş tarihi, sigortalılık niteliği, hizmet birleştirmeleri ve prim kayıtları üzerinden kişisel durumun SGK tarafından değerlendirilmesi gerekir. Buradaki sayılar, doğrudan emekli aylığı bağlanacağı anlamına da gelmez; kıdem için yaş dışındaki koşullarla aylık bağlama koşulları farklı sorulardır.

III. Ayrılmadan önce SGK yazısı ve bildirim

Bu nedenle ayrılmayı planlayan kişi, hizmet dökümüyle SGK’ya başvurarak kıdem tazminatına esas yazı bakımından durumunu netleştirmelidir. SGK hizmet standartlarında bu yazı için başvuru yer almaktadır. Yazı, sosyal güvenlik koşullarının belgelenmesine yarar; işverendeki çalışma süresini veya hesaplanacak tutarı tek başına belirlemez.

Fesih bildirimi yazılı hazırlanmalı; yalnız “istifa ediyorum” ifadesi yerine dayanılan gerçek yasal neden ve varsa SGK yazısı açıkça gösterilmelidir. İş Kanunu’nun 109. maddesi, fesih sonucunu doğuran bildirimlerin her hâlde yazılı yapılmasını düzenler. Bildirimin işverene ulaştığı tarihi kanıtlayan nüsha, teslim kaydı veya gönderi belgesi korunmalıdır. Her olayda noter zorunluluğu bulunduğu söylenemez; beyanın içeriği ve ulaştığının ispatı önemlidir.

IV. Haklı fesih, askerlik ve evlilik aynı sebep değildir

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi gibi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki bir neden varsa işçinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilir. Bunun için olayın koşulları ve delilleri incelenir; her işyeri anlaşmazlığı otomatik haklı fesih sebebi değildir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesihlerde 26. maddedeki süreler de dikkate alınır.

Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılma ve kadın işçinin evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle sözleşmeyi sona erdirmesi, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde ayrıca düzenlenir. Bunlar 3600 prim günü koşuluna bağlanan talepler değildir. İlgili ayrılma nedeni, tarih ve belgeyle ortaya konulmalıdır.

V. Hangi belgeler ve alacaklar ayrı incelenmeli?

Hizmet dökümü ve SGK yazısına ek olarak iş sözleşmesi, işe giriş kayıtları, bordrolar, banka ödemeleri, fesih bildirimi ve gerekçeye ait belgeler birlikte değerlendirilir. Önce hak kazanma nedeni, sonra kıdem süresi, ücret unsurları ve fesih tarihindeki tavan incelenir. Gelecekteki veya eski bir tavan tutarı bugün uygulanacakmış gibi kullanılmamalıdır.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı aynı alacak değildir. Ayrıca sıradan istifa nedeniyle kıdem alınamaması, hak edilmiş ücretin veya koşulları oluşan kullanılmamış izin ücretinin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez. İş Kanunu’nun 59. maddesi, sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış yıllık izin ücretini ayrıca düzenler.

Kıdem tazminatı ödenmezse, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılması gerekir. Anlaşma olmazsa uyuşmazlık iş mahkemesinde değerlendirilir. Ayrılma nedeninin, çalışma süresinin ve ödeme kayıtlarının tutarlı biçimde belgelenmesi, başvurunun temelini oluşturur.

Resmî kaynaklar

1475 sayılı İş Kanunu — yürürlükteki m.14

4857 sayılı İş Kanunu — m.24, 26, 59, 109 ve 120

SGK — 4/a çalışanların sigorta başlangıcına göre emeklilik koşulları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İş Kanunu sıkça sorulan sorular

SGK hizmet standartları — Kıdem Tazminatına Esas Yazı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3

İlgili yazılar

Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Şartları 2026

İş Sözleşmesi Feshi: Türleri ve Tazminat

Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır: 2026 Rehberi

Bu inceleme genel bilgilendirme içindir. Somut olayda belgeler, tarihler ve talebin niteliği birlikte değerlendirilir.