İşe İade Davası: Şartları ve Süreci

Özet

İşten çıkarılan işçi, işe iade için fesih bildiriminin tebliğinden bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır; bu süre bildirim önelinin sonuna kadar ertelenmez. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlenmesinden iki hafta içinde dava açılır. Davayı kazanmak tek başına bütün ödemeleri doğurmaz: kesinleşen kararın tebliğinden on iş gününde gerçek işe dönüş başvurusu ve işverenin bir aylık süreci de önemlidir. Kapsam, sendikal fesih ve işyeri sendika temsilciliği güvencesi ayrı değerlendirilir.

Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Fesih bildirimi, arabuluculuk son tutanağı, kesinleşme ve kararın tebliğ tarihleri ayrı kontrol edilmelidir.

İçindekiler

• I. Giriş

• II. İşe İade Davasının Hukuki Niteliği ve Amacı

• III. İşe İade Davası Açmanın Ön Şartları

• IV. Geçerli Fesih Kavramı ve Feshin Son Çare Olması İlkesi

• V. İşverenin Fesih Bildiriminde Usul Kuralları

• VI. Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Dava Açma Süresi

• VII. İşe İade Davasında Yargılama Usulü ve İspat Yükü

• VIII. İşe İade Kararının Sonuçları ve Tazminatlar

• IX. İşçinin İşe Başvurusu ve İşverenin Daveti

• X. Sendikal Nedenlerle Fesih ve İşe İade

• XI. Yargıtay Kararları Işığında Örnek Uygulamalar

• XII. Sonuç

• Sıkça Sorulan Sorular

I. Giriş

İş güvencesi sistemi, modern iş hukukunun temel yapı taşlarından birini oluşturmakta olup, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi veya haksız nedenlerle sona erdirilmesini engellemeyi amaçlamaktadır. Türk Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu ile benimsenen bu sistemin en önemli aracı, hukuka aykırı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmaya yönelik olarak ihdas edilen işe iade davası kurumudur.

İş sözleşmesinin feshi, işçi açısından yalnızca ekonomik bir kayıp anlamına gelmemekte, aynı zamanda sosyal ve psikolojik etkiler de doğurmaktadır. Bu nedenle kanun koyucu, belirli şartları taşıyan işçilere, geçerli bir nedene dayanmayan fesihlere karşı yargı yoluna başvurarak işe iadelerini talep etme hakkı tanımıştır. Bu hak, işçinin ekonomik geleceğinin belirsizliğe terk edilmemesi adına güçlü bir yasal güvence sunmaktadır.

Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri çerçevesinde, işe iade davasının hukuki niteliği, dava açma şartları, zorunlu arabuluculuk süreci, geçerli fesih nedenleri, ispat yükü, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi hususlar, Yargıtay'ın yerleşik içtihatları ışığında kapsamlı bir biçimde incelenmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İşçi Alacakları Davası: Süreç ve Zamanaşımı başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Özet Mevzuat Çerçevesi: İşe iade davasının temel hukuki dayanakları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleridir. Ayrıca, dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk kurumu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi ile düzenlenmiştir.

II. İşe İade Davasının Hukuki Niteliği ve Amacı

İşe iade davası, niteliği itibarıyla işverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğinin tespiti ve bunun yasal sonuçlarının hüküm altına alınmasını amaçlayan bir tespit niteliği taşıyan ve aynı zamanda yenilik doğuran (inşai) sonuçları bulunan sui generis bir dava türüdür. Yargıtay uygulamasında bu dava, temelde feshin geçersizliğinin tespiti olarak nitelendirilmektedir. Bu konuda ayrıntılı bilgi için İş Kazası Tazminat Davası: Süreç ve Sorumluluk başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Feshin geçersizliği kararı, süresi içinde ve samimi işe dönüş başvurusu ile işe başlatma/başlatmama ihtimallerini düzenleyen m.21 çerçevesinde sonuç doğurur. İşçi davayı kazandı diye yargılamanın sürdüğü bütün yılların ücretine kendiliğinden hak kazanmaz. Boşta geçen süre ödemesinin dört aylık üst sınırı ve işe başlatmama tazminatının koşulları ayrıdır.

Bununla birlikte, kanun koyucu işverene işçiyi fiilen işe başlatma konusunda mutlak bir zorunluluk getirmemiş; işverenin işçiyi işe başlatmamayı tercih etmesi ihtimaline karşılık ağırlaştırılmış bir tazminat olan işe başlatmama tazminatı ödenmesi sistemini öngörmüştür. Böylece, iş güvencesi kurumu hem işçinin işine dönme hakkını korumakta hem de işverenin işletmesel kararları üzerindeki mutlak müdahaleyi sınırlı tutarak makul bir denge kurmaktadır. Bu konuda ayrıntılı bilgi için Kıdem Tazminatı Hesaplama: 2026 Güncel Rehber başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz.

Söz konusu dengenin sağlanmasında ve uyuşmazlıkların çözümünde İş Hukuku prensipleri asli olarak uygulanmakta, ancak boşluk bulunan hallerde Borçlar Hukuku'nun genel hükümleri de tamamlayıcı olarak dikkate alınmaktadır.

III. İşe İade Davası Açmanın Ön Şartları

M.18 kapsamında belirsiz süreli sözleşme, çalışan sayısı, kıdem ve işveren vekilliği koşulları birlikte incelenir. Bunlar ile arabuluculuk gibi usuli dava şartları aynı değildir; kapsam dışılığın her durumda “esasa hiç girilmeden usulden ret” olduğu söylenmemelidir. Yer altı işi, Basın İş Kanunu ve sendikal güvencelerin özel kuralları gözetilir.

A. İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak ve Belirsiz Süreli Sözleşme ile Çalışmak

4857 kapsamındaki belirsiz süreli sözleşmede m.18 koşulları aranır; Basın İş Kanunu m.6’nın atfı da ayrıca değerlendirilir. Geçerli belirli süreli sözleşme kural olarak bu güvencenin dışında kalır. Ancak sözleşmeye yalnız tarih yazılmış olması yeterli değildir: m.11’deki objektif koşullar, zincirlemede esaslı neden ve varsa özel kanun incelenir. Her yenileme otomatik belirsiz sözleşme yaratmaz; esaslı nedene dayanan zincirleme sözleşme belirli süreli niteliğini koruyabilir.

B. İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması

Kanun, küçük işletmeleri korumak amacıyla iş güvencesi kapsamını en az 30 işçinin çalıştığı işyerleri ile sınırlandırmıştır. 30 işçi sayısının belirlenmesinde, işverenin aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerindeki işçi sayısı toplamı dikkate alınır. Örneğin, tekstil işkolunda faaliyet gösteren bir şirketin A fabrikasında 15, B fabrikasında 20 işçi çalışıyorsa, toplam işçi sayısı 35 olduğundan her iki fabrikadaki işçiler de iş güvencesi kapsamındadır.

Bu hesaplamada belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli çalışan tüm işçiler dikkate alınır. Çıraklar ve stajyerler ise işçi sayısına dahil edilmez. Ayrıca, fesih bildirimi yapıldığı tarihteki işçi sayısı esas alınmaktadır.

Dikkat: Alt işveren (taşeron) işçileri, asıl işverenin işçi sayısına dahil edilmez. Ancak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı (danışıklı) olduğunun tespiti halinde, alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağından, 30 işçi hesabında birlikte değerlendirilirler.

C. En Az Altı Aylık Kıdemin Bulunması

Kural en az altı aylık kıdemdir; yer altı işlerinde bu kıdem şartı aranmaz. Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki süreler birleştirilir ve m.66 kapsamındaki süreler dikkate alınır. Yalnız aynı fiziksel işyerinde altı ay çalışılmış olması zorunlu değildir. Önceki çalışma, işveren değişikliği/devir, ara dönem ve gerçek fesih tarihi belgelere göre incelenmelidir.

D. Belirli Düzeyde İşveren Vekili Olmamak

M.18/son uyarınca işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları; ayrıca işyerinin bütününü yöneten ve işe alma/işten çıkarma yetkisini taşıyan vekiller kapsam dışında kalır. “Müdür”, “genel müdür yardımcısı” gibi unvan tek başına belirleyici değildir; işletme/işyeri ayrımı, fiilen yürütülen görev ve yetkiler birlikte araştırılır. Yalnız bir departmanı yönetmek otomatik olarak bütün işyerini yönetmek değildir.

IV. Geçerli Fesih Kavramı ve Feshin Son Çare Olması İlkesi

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi, ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.

A. İşçinin Yeterliliğinden veya Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler

Yeterlilik veya davranışın işin yürütümüne somut olumsuz etkisi araştırılır. Geç kalma, uyumsuzluk veya düşük performans her olayda kendiliğinden geçerli neden değildir. Hastalık/kaza için m.18’in koruduğu bekleme dönemindeki geçici devamsızlık geçerli neden sayılmaz; m.25/I’deki sağlık koşulları ayrı değerlendirilir. Ayrımcılık veya hakkın kullanılmasının cezalandırılması meşru performans gerekçesine dönüştürülemez.

Performans gerekçesi somut ve denetlenebilir ölçütlere dayanmalı; işçinin görevi, kendisinden beklenen, bilgilendirme, çalışma olanakları ve emsalleriyle durum karşılaştırılmalıdır. M.19 kapsamındaki verim/davranış nedeniyle geçerli fesihte, iddialara karşı savunma fırsatı verilmesi gerekir. Salt amir kanaati veya önceden açıklanmamış hedef, tek başına yeterli kabul edilmemelidir.

B. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

Ekonomik kriz, teknolojik dönüşüm, işyerinin küçülmesi, organizasyon değişikliği veya departmanların kapatılması gibi durumlar işletmesel kararlardır. Yargıtay, işverenin işletmesel karar almasını serbest kabul etmekte (yerindelik denetimi yapmamakta), ancak bu kararın uygulanmasının tutarlı, keyfilikten uzak ve feshin zorunlu olup olmadığını (ölçülülük denetimi) araştırmaktadır.

C. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi

Son çare ilkesi, fesih ihtiyacı ve uygulanabilir daha hafif seçeneklerin somut olayda araştırılmasını gerektirir. Başka uygun iş, eğitim veya çalışma düzenlemesi gibi olanaklar değerlendirilir; her dosyada kısa çalışma, ücretsiz izin ve bütün teorik yolların sırayla mutlaka uygulanacağı sabit liste yoktur. Esaslı değişiklikte m.22’nin yazılı bildirim ve altı iş gününde yazılı kabul düzeni gözetilir; işçiye tek taraflı ücretsiz izin/dayanaksız görev düşürme dayatılamaz.

V. İşverenin Fesih Bildiriminde Usul Kuralları

M.19 kapsamındaki geçerli fesihte bildirim yazılı yapılmalı, neden açık ve kesin belirtilmelidir. Bu usule aykırılık feshin geçersizliğine yol açabilir. M.25’teki derhal haklı fesih ile iş güvencesi dışındaki her sona erme aynı şekil rejimine koşulsuz tabiymiş gibi genelleme yapılmamalıdır; iddia edilen nedenin niteliği ayrıca belirlenir.

İşçinin performansı veya davranışları nedeniyle yapılacak fesihlerde, fesih kararından önce işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Savunma alınmadan gerçekleştirilen geçerli nedenle fesih işlemleri, salt usul eksikliği nedeniyle iptal edilmektedir. Ancak, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (İş Kanunu m. 25/II) nedeniyle yapılan derhal haklı fesihlerde savunma alma zorunluluğu kanunen bulunmamaktadır; yine de ispat kolaylığı açısından savunma alınması hukuki bir tedbir olarak uygulamada tercih edilmektedir.

Fesih sebebinin açık ve kesin olması kuralı gereği, işveren 'görülen lüzum üzerine', 'performans yetersizliği', 'yeniden yapılanma' gibi soyut ve genel ifadelerle fesih yapamaz. Hangi davranışın, hangi performans kriterinin veya hangi yapısal değişikliğin fesihe neden olduğu yazılı bildirimde somutlaştırılmalıdır. Yargılama aşamasında işveren, fesih bildiriminde belirttiği sebeplerle bağlıdır ve bu sebepleri daha sonra değiştiremez veya genişletemez (Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi).

VI. Zorunlu Arabuluculuk Süreci ve Dava Açma Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılından itibaren işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk kurumu ihdas edilmiştir. Bu kapsamda işe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

A. Arabulucuya Başvuru Süresi

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur. Bir ay, her durumda otuz gün değildir; ihbar öneli verilmişse önelin bitmesi beklenmez. Bildirimin fiilen/yazılı ulaştığı tarih ve fesih iradesi belgelenmelidir. Süre hak düşürücüdür; kıdem/ihbar alacağının zamanaşımından farklıdır.

B. Arabuluculuk Süreci

Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç haftada süreci sonuçlandırır; zorunlu hâlde en fazla bir hafta uzatabilir. İşe başlatma konusunda anlaşılırsa m.21 uyarınca işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücret/diğer haklarının parasal miktarı ve işe başlatmama hâlindeki tazminatın parasal miktarı belirlenmelidir. Bunlar yoksa yalnız “belge geçersiz olabilir” değil, kanun gereği anlaşma sağlanamamış sayılması ve son tutanağın buna göre düzenlenmesi söz konusudur. Arabulucu taraflara bağlayıcı yargı kararı vermez.

C. Dava Açma Süresi

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, arabulucu tarafından düzenlenecek son tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde yetkili İş Mahkemesinde işe iade davası açılması zorunludur. İki haftalık dava açma süresi de yine hak düşürücü süredir.

Anlaşamama son tutanağının aslı veya arabulucunun onayladığı örneği dava dilekçesine eklenir. Önceden arabuluculuk yapılmış fakat belge eklenmemişse, mahkeme bir haftalık kesin süre ve ret ihtarı verir. Hiç arabulucuya başvurulmadan dava açılması ise farklıdır: usulden ret hâlinde m.20’de, kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurma özel yolu vardır. Bu düzenleme ilk bir aylık süreyi isteğe bağlı yapmaz; tutanak ekleme eksikliğiyle başvuru yokluğu karıştırılmamalıdır.

VII. İşe İade Davasında Yargılama Usulü ve İspat Yükü

İş mahkemesinde basit yargılama usulü uygulanır. M.20’nin güncel hükmü davanın ivedilikle sonuçlandırılmasını, istinafta bölge adliye mahkemesinin ivedilikle ve kesin karar vermesini öngörür. Eski iki aylık ilk derece/bir aylık temyiz takvimi güncel kural değildir; olağan işe iade kararı için ayrıca rutin Yargıtay temyizi yoktur. Eski dosyaların geçiş hükümleri ve ayrı alacak davalarının kanun yolları farklı olabilir; belirli ayda sonuç garantisi verilemez.

İspat Yükü Kuralları

İş Kanunu m. 20 hükmüne göre, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü doğrudan işverene aittir. İşveren; fesih usulüne uyduğunu, feshin maddi gerekçelerinin (performans, küçülme vb.) varlığını ve feshin son çare olduğunu her türlü yasal delille (tanık, bilirkişi, kayıtlar) ispatla mükelleftir.

M.20 uyarınca işçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürerse bu nedeni ispatlar; bu, işverenin geçerli nedeni ispat borcunun ortadan kalkması değildir. Sendikal fesihte 6356 m.25, ayrımcılıkta m.5 ve ilgili olguların delil değeri ayrıca değerlendirilir. Soyut iddia tek başına bütün ispat yükünü tersine çevirmez.

VIII. İşe İade Kararının Sonuçları ve Tazminatlar

Feshin geçersizliği ve işe iade kararında m.21 kapsamındaki en çok dört aylık ücret/diğer haklar ile işe başlatmama hâlindeki tazminat parasal olarak belirlenir. Bu iki kalemin koşulu, ücret kapsamı ve kesinti düzeni farklıdır. Olağan işe iade kararında istinafın kesin karar verme kuralı, eski içtihatlarda görülen temyiz anlatımıyla karıştırılmamalıdır.

A. Boşta Geçen Süre Ücreti

M.21’e göre karar kesinleşene kadar çalıştırılmayan süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklar söz konusudur. Güncel hüküm, mahkemenin bu kalemleri dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal belirlemesini emreder; “her ilgili aydaki güncel ücretle yeniden hesaplanır” genellemesi doğru değildir. İşe dönüş için süresinde/samimi başvuru koşulu ayrıca gözetilir. Bu ücret kalemi vergi ve sosyal güvenlik yönünden tazminattan ayrılır; prime tabi haklar ve hizmet bildirimleri ilgili kurallara göre yapılır.

B. İşe Başlatmama Tazminatı

Olağan m.21 tazminatı, süresinde/samimi başvuruya rağmen bir ayda işe başlatılmama hâlinde en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarındadır. Mahkeme kıdemi, fesih nedeni ve somut koşulları değerlendirir; yalnız kıdem yılından çıkan kanuni sabit tarife yoktur. Hesapta dava tarihindeki çıplak brüt ücret esas alınır. Sendikal tazminatın bir yıllık alt sınırı bu olağan dört-sekiz ay rejiminden ayrıdır.

İşe başlatmama tazminatında kıdem tazminatı tavanı uygulanmaz. İş Kanunu kapsamındaki bu ödeme GVK m.25/1 uyarınca gelir vergisinden istisnadır; ücret niteliğindeki boşta geçen süre ödemesiyle aynı kesinti hesabına sokulmaz. Tazminatın prime tabi olmaması ile damga vergisi değerlendirmesi ayrıdır; brüt hüküm miktarı “hiç kesintisiz net ücret” gibi okunmamalıdır.

IX. İşçinin İşe Başvurusu ve İşverenin Daveti

İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından yasal süreç otomatik olarak işlemez; tarafların aktif olarak kanuni bildirimleri yapması gerekmektedir.

A. İşçinin Başvuru Yükümlülüğü

Kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurulur. Süre, yalnız kararın kesinleştiği gün diye başlatılmaz; “arabuluculuk kararı” ile de karıştırılmaz. Genel zorunlu noter şekli yoktur; başvurunun içeriği, süresi ve işverene ulaşması belgelenmelidir. Süresinde gerçek başvuru yapılmazsa m.21 uyarınca fesih geçerli sayılır; boşta geçen süre ve olağan işe başlatmama tazminatı istenemez, kıdem/ihbar kendi koşullarına tabidir.

B. İşverenin Daveti ve İşe Başlatma Süresi

İşveren, süresinde ve samimi başvurunun kendisine ulaşmasından itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Gerçek başlatma iradesi taşımayan davet bu yükümlülüğü yerine getirmiş sayılmaz. İşçinin başvurusu ve davete cevabı da samimi olmalıdır; yalnız tazminat almak amacıyla gerçek işe dönüşten kaçınmanın sonuçları farklıdır. İşe başlatma hâlinde de boşta geçen süre ücret/diğer hakları ve daha önce ödenmiş kıdem/ihbarın m.21 kapsamındaki mahsubu ayrıca değerlendirilir.

Davetin iş, görev, yer, ücret ve başlama koşullarıyla gerçekten uygulanabilir olması önemlidir; tek başına noter çağrısı her durumda yeterli değildir. Koşulların ağırlaştırılması, işyerinin kapanması ve eşdeğer iş olanağı somut değerlendirilir. İşçinin mevcut başka işte çalışıyor olması da tek başına başvurusunun samimiyetsizliğini kesinleştirmez; fiilî davranışlar ve işe dönme olanağı araştırılır.

X. Sendikal Nedenlerle Fesih ve İşe İade

6356 m.25 sendika özgürlüğü nedeniyle yapılan feshe özel güvence tanır; olağan iş güvencesinin otuz işçi/altı ay sınırlaması bu korumaya aynen taşınmaz. Sendikal neden somut olgularla araştırılır. İşyeri sendika temsilcisi için m.24’te ayrıca özel fesih/iade koruması bulunduğundan, temsilcinin talebi yalnız genel m.25 anlatımıyla sınırlandırılmamalıdır.

Sendikal nedenle fesih tespit edilirse m.25 uyarınca en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat, işçinin başvurusu veya işverenin işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmaksızın kararlaştırılır. Bu olağan işe başlatmama tazminatının yalnız artırılmış adı değildir; ayrıca m.21/1 tazminatına da hükmedilmez. İşe iade, boşta geçen süre hakları ve başvurunun etkisi kendi kurallarına tabidir. Ayrı sendikal tazminat davası olanağı, işe iade için bir ay/iki haftalık süreleri gereksiz kılmaz.

XI. Yargıtay Kararları Işığında Örnek Uygulamalar

Eski Yargıtay kararları uygulamayı anlamaya yardımcı olsa da bugünkü kanun metni ve dosyanın tabi olduğu dönem esas alınmalıdır. Kararların sonuçları, dayandığı olgular ve güncel kurallar üzerinden karşılaştırılmalıdır. İşe iade kararı ile sonradan açılan parasal alacak davasının kanun yolu ve ücret tarihi aynı varsayılmamalıdır.

Başvuru/davet örneği: İşverenin görünürde çağırıp fiilen iş, araç veya gerçek çalışma düzeni sağlamaması ile işçinin gerçekten dönmek istememesi birbirinden ayrılır. Hangi tarafın iradesinin samimi olmadığı belgelere ve fiilî davranışlara göre belirlenir. Başvurunun zamanı kadar içeriği ve davetin uygulanabilirliği de önemlidir.

XII. Sonuç

İşe iade davası, işçilerin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasında Türk İş Hukukunun en temel mekanizmalarından biridir. Konunun teknik ve usuli detaylara sahip olması, her somut olayın titizlikle incelenmesini gerektirir. Makale kapsamında detaylandırılan süreçler şu şekilde özetlenebilir:

1. Olağan kapsam için m.18’in sözleşme, çalışan sayısı, kıdem ve işveren vekilliği koşulları; yer altı işi ve sendikal özel korumalarla birlikte incelenmelidir.

2. Feshin geçersizliği için, yazılı bildirim ve geçerli sebep/savunma alma gibi usuli kurallara uyulup uyulmadığı kontrol edilmelidir.

3. Fesih bildiriminden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde zorunlu arabuluculuk sürecinin başlatılması hayati önem taşır.

4. Kesinleşen mahkeme/özel hakem kararının tebliğinden on iş günü içinde samimi işe dönüş başvurusu yapılmalıdır; işe başlatma anlaşmasında ise kararlaştırılan tarih ve m.21 unsurları ayrıca uygulanır.

İş güvencesi hukuku sürekli gelişen ve güncellenen yargı kararlarıyla şekillenen dinamik bir alandır. İşçi veya işveren tarafı olmaksızın, sürecin usulüne uygun, zamanında ve doğru delillerle yürütülmesi, hak kayıplarının önüne geçilmesi adına kritik değere sahiptir.

Bu makale yalnızca bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki danışmanlık niteliğinde değildir. Somut hukuki sorunlarınızda Işıkoğlu Hukuk Bürosu olarak yanınızdayız. Hemen Sorun Makalede yer alan bilgiler, yayın tarihi itibarıyla yürürlükteki mevzuata dayanmakta olup, mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncelliğini yitirebilir.

İlgili Makaleler

• İşe İade Davası: Şartlar ve Süreç 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21 kapsamında işe iade davası açma şartları, zorunlu arabuluculuk süreci, geçerli ve...

• İşçi Alacakları Davası: Süreç ve Zamanaşımı 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında işçi alacakları davası zamanaşımı hesaplama...

• İş Kazası Tazminat Davası: Süreç ve Sorumluluk 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde iş...

• Kıdem Tazminatı Hesaplama ve Şartları 2026 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında 2026 kıdem tazminatı hesaplama şartları, hak kazanma koşulları, giydirilmiş brüt...

• İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında ihbar tazminatı süreleri (2-8 hafta kıdeme göre), ihbar tazminatı hesaplama...

Kaynaklar ve Referanslar

• 4857 sayılı İş Kanunu — m.11, 18-22

• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — m.3, 5-8 ve geçiş

• 6356 sayılı Kanun — m.24-25 sendikal güvenceler

• 5953 sayılı Basın İş Kanunu — m.6

• GİB — Gelir Vergisi Kanunu m.25

• 5510 sayılı Kanun — prime esas kazanç m.80

• AYM — sendikal fesih güvencesine ilişkin resmî açıklama

• Adalet Bakanlığı — İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk, 2023

• UYAP — emeklilik ölçütü ve işletmesel fesih değerlendirmesi

• UYAP — işe dönüş başvurusu ve davetin gerçekliği

Hukuki inceleme: 21 Ekim 2026. Fesih, başvuru ve tebliğ belgeleri dosyaya göre incelenmelidir.

Bu makale bilgilendirme amaciyla hazirlanmistir. Hukuki danismanlik yerine gecmez.